Índex[Mostra/Amaga]

Títol I. Àmbit d’aplicació i principis informadors

[Derogat]

[Derogat]

[Derogat]

Títol II. Contracte de treball Capítol primer. Disposicions generals

Es considera contracte de treball el contracte pel qual una persona es compromet, verbalment o per escrit, a prestar personalment un treball per compte d’una altra persona, dins el seu àmbit d’organització i direcció, mitjançant una remuneració de qualsevol naturalesa, anomenada salari.

El contracte de treball pot establir-se: a) per temps indefinit o indeterminat b) per un termini cert o determinat c) per a una obra o un servei concret d) per temporada e) mitjançant contractes fixos discontinus.

La jurisdicció civil ordinària és competent per entendre dels conflictes derivats de la interpretació i l’execució dels contractes laborals d’acord amb la legislació vigent en matèria de procediment laboral.

Capítol segon. Subjectes del contracte de treball

Es considera treballador la persona física que s’obliga a prestar un servei o a realitzar una obra per compte de l’empresari, dins el seu àmbit d’organització i/o sota la seva direcció, a canvi d’una remuneració. Es considera també treballador el soci que presta un servei o realitza una obra per compte de la societat de la qual és soci, sota la direcció dels òrgans socials, a canvi d’una remuneració. No obstant això, no es considera treballador si la seva participació en el capital social representa el 50% o més del mateix capital.

Es considera empresari: a) Tota persona física o jurídica legalment autoritzada a exercir una activitat al Principat, amb ànim de lucre o sense, que percep el producte del treball dels seus empleats, i els dirigeix i remunera. b) Les empreses de treball temporal legalment autoritzades encara que la direcció del treball l’exerceixi l’empresa usuària. c) Als efectes del Codi, les comunitats de béns, associacions, clubs esportius o d’oci o qualsevol persona física o jurídica que tingui personal assalariat.

Capítol tercer. Forma del contracte

1. El contracte de treball pot formalitzar-se de manera escrita o verbal. En cas que el contracte s’hagi formalitzat verbalment, qualsevol de les parts pot compel·lir l’altra a formalitzar-lo per escrit. 2. Els contractes que determina específicament aquest Codi i els altres que, per les característiques de la jornada laboral o pel tipus especial de contraprestació, difereixen dels estipulats amb caràcter general, han de ser formalitzats per escrit. 3. Els contractes verbals s’entenen, llevat de prova en contra, per temps indefinit. 4. La normativa continguda en reglaments interns de l’empresa només pot ser al·legada en perjudici de la persona treballadora si prèviament se li ha lliurat un exemplar de la normativa i si la persona treballadora, com a prova de coneixement, ha retornat un duplicat a l’empresari, amb la menció expressa “Llegit el dia...”.

Capítol quart. Durada del contracte

El període de prova s’ha de pactar per escrit, tant pels contractes de durada indeterminada com pels de durada determinada i, si es preveu, no pot ser superior a un mes. En la contractació de càrrecs directius, de responsabilitat o tècnics, en què la retribució pactada sigui superior a tres vegades el salari mínim vigent, el període de prova pactat per escrit pot ser de fins a tres mesos. Si la retribució és superior a cinc vegades el salari mínim, el període de prova pot arribar fins a sis mesos. Els temps màxims previstos en aquest article per la durada del període de prova poden ser modificats per conveni col·lectiu. No és possible pactar un període de prova si el treballador ja havia estat contractat anteriorment per l’empresa en un lloc de treball similar al del nou contracte en un termini inferior als 5 anys. El temps treballat durant el període de prova computa, a tots els efectes, en l’antiguitat de la persona treballadora a l’empresa. Durant el període de prova tant el treballador com l’empresari poden resoldre lliurement en qualsevol moment el contracte establert.

La contractació per una durada determinada o per a una obra o servei concret ha de formalitzar-se sempre per escrit, i s’hi ha d’indicar l’objecte, que ha de ser la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpies dins l’activitat de l’empresa. El contracte ha d’indicar de forma expressa la data precisa o el moment o la situació concreta que determina l’acabament de la relació laboral. Si en el contracte no es fixa una data certa per a l’acabament de la relació laboral, s’ha de notificar per escrit a la persona treballadora la fi de la relació amb una antelació mínima de quinze dies naturals. La manca d’aquesta comunicació equival a la resolució de la relació laboral per voluntat unilateral de l’empresari, que ha de satisfer la indemnització corresponent a la persona treballadora, d’acord amb l’article 98.2.

[Derogat]

S’entén per contracte fix discontinu el contracte indefinit que es concerta per dur a terme treballs que tenen el caràcter de fix-discontinu i es repeteixen en dates certes dins del volum normal d’activitat de l’empresa. Els contractes fixos discontinus s’han de formalitzar per escrit i s’hi ha de fer constar la durada estimada de l’activitat i la forma i l’ordre de la convocatòria, i també la jornada laboral estimada i la seva distribució horària. S’entén per convocatòria la comunicació dirigida a la persona treballadora per començar l’activitat cíclica de la prestació del servei. Les persones treballadores han de ser convocades 15 dies abans d’iniciar la tasca contractada i per ordre de més a menys antiguitat dins de cada categoria professional. La persona treballadora convocada ha de contestar dins el termini de 10 dies; altrament, s’entén que desisteix del contracte.

[Derogat]

[Derogat]

[Derogat]

Sense excepció de cap mena, resta prohibida la contractació i la prestació de qualsevol treball, remunerat o gratuït, dels menors de 14 anys. Els menors d’edat que tinguin 14 o 15 anys no poden exercir cap activitat laboral durant el període escolar. Poden treballar durant els períodes de vacances escolars, fins a un màxim de dos mesos per any, sempre que es tracti de treballs lleugers i que no siguin nocius per al seu desenvolupament físic o moral, però han d’efectuar almenys 15 dies naturals i consecutius de vacances d’estiu, i la meitat del temps escolar de vacances en els altres períodes. Sense perjudici del que disposa l’apartat anterior, els menors que tinguin 14 i 15 anys poden efectuar un aprenentatge laboral dins el marc d’un programa de formació socioeducativa, integrat en el calendari i l’horari escolar i tutelat pels ministeris competents en matèria d’ensenyament i benestar, fins a la fi de l’escolaritat obligatòria. Els menors que tinguin 16 o 17 anys poden exercir treballs adequats a la seva edat, de caràcter lleuger, i que no siguin nocius per al seu desenvolupament físic o moral. Als efectes d’aquest article s’entén per treballs lleugers o de caràcter lleuger tots els treballs que per raó de la mateixa natura de les tasques que impliquen i les condicions particulars en què s’hagin de realitzar: a) No puguin perjudicar la seguretat, la salut o el desenvolupament dels infants. b) No afectin l’assiduïtat escolar, la seva participació en programes d’orientació o de formació professionals o les seves aptituds per aprofitar l’ensenyament que reben.

Els menors que tinguin 14 o 15 anys no poden treballar més de 6 hores diàries, amb una interrupció d’almenys una hora al dia i amb un període de descans setmanal d’almenys dos dies consecutius. Els menors que tinguin 16 o 17 anys no poden treballar més de 8 hores diàries, amb una interrupció d’almenys una hora al dia i amb un període de descans setmanal d’almenys dos dies consecutius. En tots els casos entre jornada i jornada de treball els menors han de tenir un descans mínim d’almenys 12 hores consecutives.

1. El contracte de menors, degudament establert en un imprès oficial que facilita el Servei d’Inspecció de Treball, el signen l’empresari i el representant legal del menor, o el mateix menor, si és emancipat, i es presenta al Servei d’Inspecció de Treball per a aprovació juntament amb els documents següents: a) Els que acreditin la identitat i l’edat del menor. b) El certificat mèdic, llevat del cas de treballs de menors escolaritzats a Andorra, lliurat per un metge del Principat, que acrediti que el menor no té cap malaltia que desaconselli el treball. c) En el cas de menors estrangers, l’autorització d’immigració del menor i la del seu representant legal. 2. El menor de 18 anys s’ha de sotmetre a un examen mèdic amb una freqüència mínima anyal. L’empresari ha de mantenir arxivats els certificats mèdics, a disposició de l’autoritat laboral que ho sol·liciti, durant un període de tres anys.

[Derogat]

S’entén per contracte d’aprenentatge el contracte mitjançant el qual l’empresari s’obliga a ensenyar de manera tècnica i pràctica un ofici o un treball a un menor d’edat o un major discapacitat, utilitzant a la vegada el treball de l’aprenent, a qui ha de retribuir, i tenint una especial cura d’aquest en l’elecció de les tasques encomanades de manera que es puguin dur a terme amb seguretat total. Les normes d’aquest títol són aplicables als contractes d’aprenentatge que no estiguin regulats per una llei específica.

El contracte d’aprenentatge es formalitza per una durada determinada que no pot ser inferior a sis mesos ni excedir els dos anys. El servei competent del Govern pot, de manera motivada, autoritzar contractes d’aprenentatge per una durada inferior o superior. El contracte es perllonga per la durada pactada fins i tot si el menor arriba a la majoria d’edat, llevat que aquest opti per resoldre’l mitjançant un preavís amb una antelació mínima de 15 dies.

El contracte d’aprenentatge, establert en un imprès oficial facilitat pel Servei d’Inspecció de Treball, el signen l’empresari i el representant legal de l’aprenent, o el mateix aprenent si està capacitat per signar-lo, i es presenta al Servei d’Inspecció de Treball perquè sigui aprovat, juntament amb la documentació acreditativa de les circumstàncies següents: 1. La identitat i l’edat de la persona aprenent. 2. El certificat mèdic lliurat per un metge del Principat que acrediti que la persona aprenent no té cap malaltia que desaconselli l’aprenentatge projectat. 3. En el cas d’estrangers, l’autorització d’immigració de l’aprenent i, si és menor no emancipat o major incapacitat, la del seu representant legal. 4. El nom i la qualificació professional del responsable de la seguretat i de la formació pràctica de la persona aprenent.

1. L’empresari està obligat a remunerar l’aprenent amb un salari que no pot ser inferior al salari mínim que li correspondria d’acord amb la seva edat, reduït fins a un màxim d’un 40 per cent dins el primer semestre d’aprenentatge, d’un 30 per cent durant el segon semestre, d’un 20 per cent durant el tercer semestre i d’un 10 per cent dins el quart semestre. 2. Ultra les obligacions generals recollides en aquest Codi, l’empresari ha de tenir cura de l’aprenent i en especial: a) Proporcionar-li, en les millors condicions, els ensenyaments tècnics o pràctics del seu ofici, de la seva indústria o l’activitat. b) Instruir-lo en els aspectes relacionats amb la disciplina de l’empresa fent les recomanacions necessàries i, en cas de falta greu, notificant-ho immediatament al responsable legal, si és menor d’edat no emancipat o major incapacitat. c) Extremar la precaució pel que fa a la seguretat i la salut de l’aprenent, procurant sempre que l’execució de les tasques especialment perilloses dins el treball no les faci l’aprenent, sinó un operari qualificat. d) Nomenar una persona responsable de la seguretat i de la formació pràctica per a cada aprenent. e) Atorgar a l’aprenent els permisos retribuïts necessaris per a la seva formació teòrica, d’acord amb els plans formatius establerts pel Govern.

1. Per determinar la procedència del contracte d’aprenentatge, el Servei d’Inspecció de Treball ha d’examinar el tipus d’ofici, indústria o activitat projectats, les condicions que s’ofereixen a l’aprenent, i els mitjans de què disposa l’empresari per ensenyar tècnicament i pràcticament l’aprenent. La denegació ha de ser motivada i té la consideració d’acte administratiu. 2. Correspon al Servei d’Inspecció de Treball o als organismes de formació competents fer les inspeccions que considerin convenients als llocs de treball on treballen aprenents, per comprovar l’activitat de l’aprenent i observar les estructures que l’empresari posa a la seva disposició d’acord amb l’ofici, la indústria o l’activitat de què es tracti i, en general, per comprovar el compliment de la normativa vigent.

Secció segona. Contractes d’inserció sociolaboral

Secció tercera. Treball en pràctiques formatives

[Derogat]

[Derogat]

1. La suspensió del contracte de treball, en els supòsits previstos per aquest Codi, dóna dret al treballador a absentar-se de la feina, sense percebre el salari, i a reincorporar-se al mateix lloc de treball en l’empresa, en acabar-se el termini de suspensió. El contracte de treball queda en suspens per les causes següents: a) Incapacitat temporal de la persona treballadora. b) Descans per maternitat, paternitat o adopció. c) Descans per risc durant l’embaràs. d) En el supòsit que la treballadora es vegi obligada a abandonar temporalment el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere. e) Privació de llibertat. f) Excedències. g) Cas fortuït i força major temporal. h) Suspensió de sou i feina per causes disciplinàries. 2. En finalitzar el termini de suspensió del contracte, la persona treballadora té dret a reincorporar-se al mateix lloc de treball en l’empresa, llevat que s’indiqui expressament el contrari.

El contracte de treball queda en suspens mentre la persona treballadora es trobi en situació de baixa mèdica, ja sigui per causa de malaltia ja sigui per causa d’accident de treball. El termini de suspensió per incapacitat total transitòria es computa sempre a efectes del càlcul d’antiguitat a l’empresa i, a efectes de meritar vacances, es computa de la manera següent: a) En el supòsit de baixa mèdica per causa d’accident de treball, es computa tot el període. b) En el supòsit de baixa mèdica per causa de malaltia, no es computa cap període de baixa mèdica que sigui superior a quatre mesos en una anualitat natural.

1. Descans per maternitat 1. La relació laboral queda en suspens durant setze setmanes per causa de descans de maternitat. En cas de part múltiple el període s’amplia en dos setmanes més per cada fill, així com en el supòsit d’una discapacitat de la mare reconeguda degudament, si el grau de menyscabament és del 60% o més, o en cas d’una discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, en tots els casos d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava). […]

1. Descans per adopció 1. La relació laboral queda en suspens durant setze setmanes ininterrompudes per causa de descans per adopció, i en cas d’adopció múltiple el període s’amplia en dos setmanes més per cada fill adoptat, així com en el supòsit d’una discapacitat d’alguna de les persones adoptants reconeguda degudament, si el grau de menyscabament és del 60% o més, o en cas d’una discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, en tots els casos d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava). […]

1. Descans per paternitat 1. La relació laboral queda en suspens durant dos setmanes per causa de descans per paternitat. Aquest període de descans, que pot ser per naixement o adopció, només pot gaudir-lo el pare. Aquest període pot ser ampliat fins a una setmana més quan l’infant tingui una discapacitat dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava). […]

1. La relació laboral queda en suspens en el cas que la treballadora embarassada es trobi en situació de baixa mèdica per risc, degudament acreditat, durant l’embaràs. 2. Poden gaudir d’aquesta baixa mèdica les treballadores que es puguin acollir a l’apartat 3 de l’article 31, Protecció de la maternitat, de la Llei de la seguretat i la salut en el treball. 3. El període de descans per risc durant l’embaràs inclou tot el període necessari per protegir-ne la seguretat o la salut i mentre persisteixi la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc de treball anterior o un altre lloc compatible amb el seu estat. 4. El termini de suspensió per risc durant l’embaràs computa a l’efecte de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

1. La relació laboral queda en suspens fins a un màxim de tres mesos en el cas que la treballadora sigui víctima de violència de gènere. Aquest termini pot ser ampliat per decisió de l’autoritat judicial competent. 2. La treballadora ha de notificar en el termini de tres dies naturals a l’empresari, directament o per persona interposada, la seva absència al treball a causa de ser víctima de violència de gènere. 3. L’empresari pot sol·licitar la justificació d’aquesta situació mitjançant l’aportació dels documents que es determinin reglamentàriament. 4. Aquest termini de suspensió computa a l’efecte de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

La relació laboral queda en suspens en cas que la persona treballadora sigui privada de llibertat fins que es pronunciï una sentència condemnatòria ferma. El treballador ha de notificar en el termini de tres dies naturals a l’empresari, directament o per persona interposada, la seva absència al treball a causa de detenció. El termini de suspensió no computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.

1. Excedència per tenir cura d’un fill o per acolliment familiar La persona treballadora que faci més de dos anys que està al servei de l’empresa té dret a demanar i obtenir una excedència per causa del naixement, adopció d’un fill o per causa d’acolliment familiar. L’empresari està obligat a atorgar l’excedència per una durada mínima de tres mesos i màxima d’un any. Aquesta excedència s’equipara a la suspensió a què fa referència l’article 34, a l’efecte de la reincorporació. La notificació s’ha de fer dins els sis mesos anteriors o posteriors al naixement, l’adopció o l’acolliment, amb un avís previ amb una antelació mínima d’un mes. No és necessari l’avís previ en el supòsit que, per defunció del cònjuge, la persona treballadora hagi d’ocupar-se de l’infant nascut, adoptat o acollit. El termini d’excedència no computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa. 2. Excedències pactades També es poden pactar de mutu acord excedències per altres motius. En aquests supòsits el temps d’excedència, els efectes en relació amb les vacances i el càlcul d’antiguitat s’han de fixar per escrit.

Capítol vuitè. Prestació de treball

Capítol novè. Prestació de la persona treballadora Secció primera. Disposicions generals

En l’execució del contracte la persona treballadora té dret a desenvolupar el seu treball en igualtat de condicions respecte dels altres treballadors sense patir cap tipus de discriminació, a treballar amb les degudes mesures de seguretat i d’higiene per a la seva vida i la seva integritat física i moral, a la promoció en el treball, a la formació, a la dignitat, a la intimitat, a afiliar-se a un sindicat o a una associació professional o a no fer-ho, a defensar els seus interessos econòmics i socials en la forma que regulin les lleis, i al salari i altres avantatges establerts per aquest Codi.

La persona treballadora ha de prestar els seus serveis obrant de conformitat amb les instruccions donades per l’empresa o els seus representants i amb la diligència deguda. La persona treballadora pot negar-se a executar les ordres donades per l’empresa quan siguin contràries a la llei, quan constitueixin un incompliment a les mesures de seguretat i salut en el treball i quan signifiquin una exposició a un risc superior al que sigui inherent a l’exercici de la seva professió.

1. En el cas que l’empresa doni una formació a la persona treballadora, es pot pactar expressament l’obligació de romandre a l’empresa durant un cert període de temps, una vegada adquirida la formació i/o superada la prova que ho acrediti. L’esmentat període de temps no pot ser superior a dos anys. 2. La indemnització per l’incompliment de l’obligació de permanència ha de pactar-se expressament, sempre per escrit, sense que pugui ser superior a l’import de les despeses de formació, i s’ha de preveure una gradació proporcional de la sanció d’acord amb el període de permanència. 3. S’exclou expressament d’aquest article la formació obligatòria rebuda per les persones treballadores en matèria de seguretat i prevenció de riscos laborals, en aplicació del que disposa la Llei de la seguretat i la salut en el treball. 4. S’entén per despeses de formació, als efectes del que preveu el present article, el cost dels cursos de formació, dietes, pernoctacions, desplaçaments i el cost de les hores invertides en la formació fora dels horaris laborals i que hagin estat retribuïdes com hores ordinàries de treball. 5. Si la persona treballadora incompleix l’obligació de permanència pactada, l’empresa pot descomptar de la quitança l’import que resulti d’aplicar la gradació proporcional.

Durant l’execució del contracte la persona treballadora ha de guardar fidelitat a l’empresa i no competir-hi ni directament ni treballant per a una altra empresa del mateix ram d’activitat, llevat d’autorització expressa. Quan la prestació de la persona treballadora consisteixi en tasques de direcció i organització o altres que per la seva natura comportin l’adquisició de coneixements l’aplicació posterior dels quals pot comportar un perjudici per a l’empresa, es pot pactar en el moment de formalitzar el contracte o en un moment posterior, sempre per escrit, la no-competència de la persona treballadora, un cop acabada la relació laboral, fins a un període màxim de tres anys mitjançant el pagament de la prima de no-competència corresponent o acordant una quantitat que s’haurà de satisfer transcorregut el termini de no-competència fixat. En cas d’incompliment de la persona treballadora, l’empresa pot reclamar la part proporcional de la prima percebuda indegudament. Aquesta obligació, però, no és aplicable en el cas de contractes que s’hagin resolt per motius imputables a l’empresa.

Es pot pactar la dedicació exclusiva a l’empresa, mentre duri la relació laboral, amb prohibició que la persona treballadora treballi per a una altra empresa o autònomament. En aquest cas s’ha de fer constar la compensació econòmica adequada que es pacti per la dita exclusivitat, que, com a prima d’exclusivitat, té la consideració de salari.

1. El sistema de classificació professional es fixa per conveni col·lectiu del sector o de l’empresa. A manca de conveni el reglament intern de l’empresa pot establir un sistema de classificació professional. 2. El contracte de treball determina la categoria professional del treballador. La persona treballadora ha de realitzar la seva tasca d’acord amb la classe de treball i la categoria professional per a la qual ha estat contractada. A manca de definició expressa de la classe o categoria de treball, es té en compte el treball realitzat fins a la data per la persona treballadora. 3. No es pot canviar la classe de treball sense el consentiment exprés de la persona treballadora, excepte en supòsits extraordinaris o d’urgència. 4. El canvi de la categoria professional en l’empresa, dins la mateixa classe de treball, que comporti una variació de salari no es pot efectuar en perjudici de la persona treballadora sense el seu acord exprés. 5. És nul el pacte per mitjà del qual la persona treballadora accepta anticipadament el canvi futur i unilateral de classe o de categoria amb reducció del salari.

Llevat de pacte escrit i exprés, el lloc de la prestació és fix, excepte en els contractes la natura dels quals obliga a la prestació del servei en diferents llocs alternativament o successivament, i també en el cas de trasllat del servei o de la indústria a un altre local.

Article 53 Secció segona. Temps de la prestació

1. La durada del treball s’entén de treball efectiu, exclòs el temps emprat en els canvis d’indumentària i les interrupcions destinades al descans o als àpats, quan la persona treballadora no tingui obligació de romandre en el lloc de treball i pugui disposar lliurement del temps destinat a aquesta finalitat. Les interrupcions de caràcter ocasional, connexes al procés tècnic de producció, es consideren treball efectiu. 2. El temps de presència que comporti l’obligació de la persona treballadora de romandre en el lloc de treball, encara que circumstancialment no realitzi cap tasca, es computa com a temps de treball efectiu.

1. El temps esmerçat per la persona treballadora fora del lloc de treball a disposició de l’empresa ja sigui mitjançant guàrdies localitzables, ja sigui mitjançant un altre sistema, no es considera temps de treball efectiu als efectes del còmput de la jornada legal de treball. 2. El temps de disposició s’ha de pactar expressament, per escrit, en el contracte i es remunera amb una prima que en cap cas no pot ser inferior al 25% del salari fix pactat per la jornada legal de treball. Aquesta prima de temps a disposició de l’empresa té, a tots els efectes, la consideració de salari variable. 3. El temps efectivament treballat durant el període de treball a disposició de l’empresa computa a tots els efectes com a jornada legal de treball.

Els desplaçaments efectuats a causa del treball durant la jornada laboral es computen com a treball efectiu. Tots els desplaçaments que es facin durant la jornada laboral s’han de fer amb el vehicle de l’empresa, i si es fan amb el vehicle de la persona treballadora, l’empresari ha de satisfer-li les compensacions que s’hagin pactat. Llevat que s’estipuli en el contracte o que sigui usual en la classe de treball, el temps emprat per desplaçaments del domicili al lloc de treball no es considera treball efectiu.

1. Jornada legal ordinària En totes les empreses públiques o privades, siguin de la natura que siguin, la jornada legal ordinària de treball per als treballadors assalariats és de 40 hores setmanals de treball efectiu. Sempre i en tot cas, el règim de la jornada legal ordinària de treball s’entén sense perjudici de qualsevol altra jornada més favorable per a la persona treballadora, que pugui establir-se per disposició legal o bé per conveni entre l’empresa i la persona treballadora. L’empresa pot ordenar modificacions de l’horari de treball per raons tècniques, organitzatives o productives amb un preavís de quinze dies. 2. Exclusions Resten exclosos del règim de jornada legal establert, de les jornades especials en còmput anyal de l’article 58, de les obligacions de control que disposa l’article 63 i del règim de descans diari de l’article 64: a) Els directors o gerents, i en general, els càrrecs de confiança de les empreses, els quals per la natura de llur treball no poden estar subjectes a una estricta limitació de la jornada. Han de respectar, però, el descans setmanal mínim d’una jornada completa. S’entén per personal directiu o càrrec de confiança el que exerceix facultats decisòries plenes en l’àmbit de l’activitat empresarial concreta que se li encomana i ocupa un lloc de treball caracteritzat per la llibertat d’actuació, la plena responsabilitat i la remuneració. b) Les persones empleades en el servei domèstic, els vigilants de nit i el servei de porteria quan tinguin fixat el seu domicili en el mateix lloc de treball, que han de respectar, però, el descans setmanal mínim d’una jornada completa.

1. En el supòsit que la natura del treball o del sector d’activitat econòmica no permeti una distribució uniforme de la jornada, la distribució horària setmanal pot ser variada, per conveni col·lectiu d’empresa o de sector. En aquest cas es fa el còmput trimestral, semestral o anyal de la jornada de treball ordinària. 2. L’aplicació de la jornada legal ordinària en còmput trimestral, semestral o anyal requereix que la mitjana calculada sobre aquest període no sobrepassi les 40 hores ordinàries setmanals, que la durada màxima diària no sobrepassi les 12 hores, que el màxim d’hores treballades durant la setmana no sobrepassi les 60 hores, que es respecti el descans diari de 12 hores entre jornades i que hi hagi, almenys, una jornada completa de descans setmanal. 3. La distribució irregular de la jornada laboral mitjançant el còmput de la jornada exigeix la planificació prevista del temps de treball i de descans i el temps de compensació de les hores extraordinàries que s’hagin treballat en els períodes de màxima activitat, mitjançant la planificació prèvia del temps de descans compensatori en les setmanes o els dies que es prevegi que minvarà l’activitat de l’empresa, de manera que, al final de del trimestre, del semestre o de l’any, la mitjana d’hores treballades per qualsevol assalariat sigui la mateixa que les que són exigibles en jornada legal ordinària de 40 hores setmanals i, ensems, es faciliti la conciliació de la vida laboral i familiar. 4. La persona treballadora té dret a percebre mensualment el salari fix convingut. 5. Qualsevol modificació de la planificació horària prevista s’ha de comunicar amb una anticipació mínima de vuit dies naturals, de conformitat amb el que preveu l’article 63. 6. A més de la planificació prevista, l’aplicació del còmput de la jornada de treball exigeix un control del temps efectivament treballat i del descans compensatori gaudit per cadascun dels treballadors, mitjançant l’anotació, actualitzada mensualment, en el compte d’hores personal previst a l’article 63. En el compte d’hores mensual s’han d’anotar i actualitzar: en el ròssec negatiu, les hores en què es redueixi la jornada setmanal que es consideren hores degudes per la persona treballadora, i en el ròssec positiu, les hores en què s’ampliï la jornada de treball. Les hores treballades en excés eixuguen les hores degudes, si n’hi ha. Si no n’hi ha, o bé si ja s’han compensat, les hores treballades de més es consideren degudes per l’empresa. 7. Si en el moment de finalitzar el període de referència en què es realitza el còmput o en cas d’extinció de la relació laboral la persona treballadora té un ròssec negatiu d’hores, és a dir, deu hores, l’empresa no les pot acumular per al següent període ni, en cas d’extinció de la relació laboral, descomptar-les de la quitança, excepte si la relació laboral s’extingeix per voluntat del treballador. 8. Si la persona treballadora es troba amb un ròssec positiu en el moment de l’extinció de la relació laboral, l’escreix d’hores que excedeixen la jornada ordinària es retribueix com a hores extraordinàries, dividint l’escreix per terços i retribuint cada terç amb l’increment que correspongui de conformitat amb el que preveu l’article 63. 9. En els períodes en què el contracte de treball es troba en suspens es computa la jornada legal ordinària de 40 hores setmanals. 10. En còmput anyal, la durada màxima anual de la jornada laboral és de mil vuit-centes hores. La jornada anyal s’ajusta, augmentant o disminuint, en funció de les hores laborals que siguin exigibles en jornada legal ordinària segons s’escaiguin els dies festius de compliment obligatori, retribuïts i no recuperables del calendari laboral en vigor i sempre respectant les normes i els límits legals en matèria de temps de treball i de descans. 11. El còmput anyal s’estableix prenent sempre com a base l’any natural. En les relacions laborals que no totalitzin un any natural sencer, per establir el nombre d’hores exigibles en jornada legal es té en compte la mitjana de la jornada legal exigible durant el període treballat corresponent. 12. S’exceptuen del règim de jornada màxima diària establert a l’apartat 2 les persones treballadores del Servei Andorrà d’Assistència Sanitària i de la Creu Roja Andorrana.

1. L’empresa pot establir la suspensió del contracte per a les activitats que no es poden desenvolupar puntualment a causa de les inclemències del temps i abonar als treballadors afectats el total de salaris corresponents a les hores perdudes per aquest motiu, que es poden recuperar repartint-les entre els dies laborables de les setmanes següents, dins d’un període màxim de tres mesos. En tot cas, per a la recuperació no es pot dedicar més d’una hora per dia, i en total no es poden sobrepassar les 45 hores setmanals. Les hores que excedeixin la 45a hora setmanal es paguen com a extraordinàries. Per tenir dret al cobrament del salari, els treballadors s’han de presentar al centre de treball a les hores fixades com a inici de la jornada laboral, excepte si l’empresa indica el contrari mitjançant una comunicació escrita. 2. Malgrat el que disposa el paràgraf anterior, si l’empresa disposa d’altres centres de treball o d’altres llocs de treball en el mateix centre no afectats per les inclemències atmosfèriques no pot establir la suspensió del contracte i, mentre duri la situació, pot: a) Desplaçar els treballadors que no poden dur a terme les seves activitats a altres centres de treball. b) Encomanar altres activitats que no hagin resultat afectades per les inclemències del temps en el mateix centre de treball o en un altre centre de treball, encara que s’hagin de fer feines diferents de les habituals. 3. No es consideren incloses en aquest article les suspensions de feines per temps indefinit motivades per les circumstàncies climatològiques que impedeixen la realització de treballs en determinades zones durant èpoques concretes de l’any.

El contracte de treball a temps parcial s’ha de formalitzar per escrit, i s’hi han de fixar els dies naturals i les hores en què la persona treballadora ha de prestar els seus serveis. Es considera nul tot pacte en què la persona treballadora accepti en el moment de la formalització del contracte qualsevol canvi unilateral d’horari per part de l’empresa.

Les persones treballadores majors de 18 anys i l’empresa poden pactar el treball en hores extraordinàries fins a un màxim de 2 hores diàries, de 15 hores en una setmana, de 50 hores en un mes i de 426 hores en un any quan es produeixi alguna de les circumstàncies següents: a) Quan hi hagi manca de personal suficient en l’empresa per assegurar torns amb la jornada legal ordinària. b) En cas d’augment temporal de l’activitat empresarial a causa de la situació del mercat. c) En supòsits extraordinaris o de força major. Resta prohibit el treball en hores extraordinàries als menors de 18 anys i a les dones embarassades o durant el període d’alletament. La iniciativa del treball en hores extraordinàries correspon a l’empresa, i la lliure acceptació o denegació, llevat de supòsits extraordinaris o de força major, correspon a la persona treballadora. És nul el pacte que impliqui la renúncia de la persona treballadora al seu dret d’acceptar o refusar la prestació d’hores extraordinàries.

1. El còmput de les hores extraordinàries s’efectua prenent com a base la jornada legal ordinària de 40 hores setmanals. En els contractes de treball a temps parcial es pren com a base la jornada fixada contractualment. 2. Cada hora extraordinària treballada dóna dret a la persona treballadora a un increment del seu salari base que es determina per conveni col·lectiu. A manca de conveni col·lectiu, es paguen de la manera següent: a) Les quatre primeres hores extraordinàries setmanals s’han de pagar amb un increment que no pot ser inferior al 25 per cent del salari horari. b) Les quatre hores extraordinàries setmanals següents s’han de pagar amb un increment que no pot ser inferior al 50 per cent del salari horari. c) Les hores extraordinàries que sobrepassin les vuit hores setmanals s’han de pagar amb un increment que no pot ser inferior al 75 per cent del salari horari. L’empresa, amb l’acord previ de la persona treballadora, pot no satisfer en metàl·lic l’import de les hores extraordinàries i compensar-les amb hores de temps festiu, amb els mateixos increments, dins dels tres mesos següents. 3. En cas que el contracte estigui establert prenent com a base la jornada especial per còmput anyal, les hores extraordinàries realitzades a la fi del període es retribueixen d’acord amb el conveni col·lectiu. A manca de conveni col·lectiu, es divideixen en tres parts i se satisfan amb un increment que, com a mínim, ha de ser d’un 25 per cent el primer terç, d’un 50 per cent el segon terç i d’un 75 per cent el darrer terç.

Secció tercera. Descans

En les jornades diàries superiors a 6 hores, la persona treballadora té dret a una interrupció o un descans d’una durada mínima de mitja hora. Entre dues jornades de treball successives hi ha d’haver un descans mínim de 12 hores.

1. La persona treballadora té dret, com a mínim i en tots els casos, a una jornada completa de descans setmanal, que és obligatòria i irrenunciable. 2. El període de descans setmanal és fix i només pot ser modificat d’acord entre les parts, excepcionalment per raons extraordinàries o de força major o, per motius d’organització de l’empresa, avisant amb una antelació mínima de tres mesos sempre que no es produeixin més de dos modificacions l’any.

Secció quarta. Vacances anuals

Tota persona assalariada té dret a gaudir d’unes vacances anuals remunerades.

Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, cas en el qual s’han de satisfer amb la quitança, la realització efectiva de les vacances és obligatòria, i no s’hi pot renunciar.

Les vacances remunerades obligatòries són d’un mínim de 30 dies naturals per any, o bé d’un nombre inferior de dies corresponent al menor temps de relació laboral amb l’empresa. El període de vacances ha d’iniciar-se en un dia que sigui laborable per a la persona treballadora i, a partir d’aquesta data, es compten com a dies de vacances tots els dies naturals del període de vacances realitzat.

1. El període anyal de vacances es fixa per conveni col·lectiu d’empresa o per acord entre la persona treballadora i l’empresa. A manca de conveni o acord, correspon a l’empresa fixar el període anyal de vacances, d’acord amb les necessitats i l’organització de l’empresa. 2. Per conveni col·lectiu d’empresa o per acord entre l’empresa i la persona treballadora, les vacances es poden fraccionar. En tot cas, els fraccionaments no poden sobrepassar la meitat de les vacances que corresponen a la persona treballadora, de manera que realitzi l’altra meitat de forma continuada. 3. El període de vacances que correspongui a cada treballador ha d’inscriure’s en el pla horari amb una antelació mínima de 45 dies naturals. El període fixat per a les vacances no pot ser modificat llevat d’acord entre la persona treballadora i l’empresa. 4. Les vacances s’han de realitzar dins l’any natural o, excepcionalment, durant el primer trimestre de l’any següent. 5. En els contractes de durada determinada dirigits a campanyes o de temporada i fixes discontinus de fins a sis mesos, es pot pactar que les vacances es retribuiran en la quitança en el moment de la finalització de la relació laboral. 6. Quan la persona treballadora no tingui encara dret a efectuar la totalitat dels dies de vacances en el moment en què l’empresa tanca habitualment amb aquesta finalitat, els dies efectuats de vacances que no li corresponguin es consideren un crèdit per al treball futur. En el supòsit que la relació laboral es resolgui, l’empresa té dret a descomptar de la quitança els dies de vacances pagats de més. 7. En el supòsit que el contracte es trobés suspès per baixa mèdica durant tot o part del període de gaudiment de les vacances, l’empresa ha de traslladar el període de vacances no gaudit a un altre moment en què la persona treballadora es trobi d’alta. 8. En el supòsit que el contracte es trobés suspès per baixa de maternitat, paternitat o adopció durant tot o part del període de gaudiment de les vacances, l’empresa ha de traslladar el període de vacances no gaudit a un altre en què la persona treballadora es trobi d’alta, encara que s’hagi exhaurit l’any natural o el primer trimestre de l’any següent al que correspongui.

Per a la retribució de les vacances es té en compte el salari fix i el variable segons el que preveu l’article 82.

La persona treballadora té dret a absentar-se del lloc de treball, percebent la totalitat del salari base, per les causes i durant els terminis següents: a) Durant els nou mesos següents a la data del part el progenitor que alimenti el seu fill està autoritzat a absentar-se del seu treball amb aquesta finalitat durant dues hores diàries que es poden distribuir en dos períodes d’una hora cada un o, a demanda de la persona treballadora poden ésser consecutives en cas que hi hagi raons que ho justifiquin. En cas de fills bessons, la interrupció és de tres hores. b) Deu dies naturals en el cas de matrimoni, que s’ha de notificar amb una antelació de 45 dies; tres dies naturals en els casos de mort del cònjuge, d’ascendents, descendents o familiars fins al segon grau, tant propis com del cònjuge; tres dies naturals també en cas d’infantar l’esposa o d’adopció; dos dies en cas de malaltia greu del cònjuge, d’ascendents, descendents o familiars fins al segon grau. c) Un dia en cas de canvi de domicili, dins un any natural. d) El temps necessari perquè la persona treballadora pugui complir les obligacions cíviques o socials imposades per la llei o reconegudes pel costum. e) Sis dies o dotze mitges jornades dins un any natural perquè la persona treballadora pugui assistir als exàmens o a les proves que hagi de realitzar per motius de formació relacionada amb la feina. En aquest cas l’absència s’ha de notificar amb una antelació mínima d’una setmana. En els supòsits compresos als apartats a), b) i e), l’empresa pot exigir el certificat justificatiu corresponent.

Capítol desè. Prestació de l’empresa Secció primera. Disposicions generals

L’empresa està obligada a pagar puntualment el salari, a donar ocupació efectiva als treballadors en les condicions, el lloc i el temps convinguts, a abstenir-se de dir qualsevol cosa o fer qualsevol acte que ofengui la dignitat dels treballadors o que obstaculitzi el desenvolupament lliure de la seva personalitat, a complir la normativa d’immigració i les mesures de seguretat i salut en el treball pertinents, i en tot cas, les mesures establertes per l’OIT. En el moment de satisfer el salari, de donar instruccions, d’organitzar el treball o de proveir els treballadors dels mitjans necessaris per al desenvolupament de la tasca, l’empresa ha de respectar els principis d’igualtat i de no-discriminació i proveir tots els treballadors del material adequat per a la tasca que han de fer. L’empresa té un deure especial de protecció i ha de tenir coneixement del lloc i de les condicions de treball, i assegurar-se que la feina es desenvolupa de forma segura per als treballadors i formar-los sobre la normativa de seguretat que han de respectar.

Secció segona. Salari

1. Es considera salari la remuneració que l’empresa lliura a la persona assalariada com a contraprestació dels seus serveis. També tenen la consideració de salari els complements, les primes, les gratificacions i les altres remuneracions en espècie, llevat de les liberalitats de l’empresa. 2. El salari global està integrat pel salari fix i el salari variable. 3. No tenen la consideració de salari les propines o gratificacions dels clients de l’empresa als treballadors. Tampoc no es consideren salari les dietes i les despeses de viatge.

1. Es considera salari fix el corresponent a la jornada legal ordinària de treball, o en el cas de jornada reduïda per contracte, a les hores ordinàries de treball. El salari fix no pot ser inferior al salari base que fixa el conveni col·lectiu per a cada categoria professional, i a manca de conveni col·lectiu al salari mínim interprofessional d’acord amb el que s’estableix a l’article 78. 2. Es considera salari variable la retribució addicional o complementària com a pagues extraordinàries, hores extraordinàries, comissions, plus de transport o primes d’antiguitat, de puntualitat, de torn, de disponibilitat, de nocturnitat o altres. 3. El salari es pot pactar: a) Per unitat de temps: horari, diari, setmanal, quinzenal o mensual. b) Per unitat d’obra. La contractació que comporti el pagament del salari per unitat d’obra s’ha de fer per escrit, en què s’han de fixar els criteris objectius per determinar-lo. c) Salaris mixtos. Es pot pactar un salari mixt per unitat de temps i per unitat d’obra, mitjançant primes, incentius o comissions, però s’ha de fer per escrit.

1. El salari mínim interprofessional és la remuneració o el guany per unitat horària que l’empresa ha de satisfer obligatòriament a la persona treballadora en tots els supòsits, fins i tot en els contractes en què s‘hagi pactat un salari per unitat d’obra o un salari mixt. 2. El Govern fixa periòdicament, com a mínim un cop a l’any, el salari mínim interprofessional. 3. El salari mínim interprofessional no es pot embargar, llevat que el deute que origina l’embargament provingui de l’impagament d’una pensió alimentària.

El salari mínim horari dels treballadors menors de 18 anys pot ser inferior al salari mínim a què es refereix l’article anterior, en els percentatges següents: –20 per cent per als treballadors de 14 i 15 anys. –15 per cent per als de 16 anys. –10 per cent per als de 17 anys. No obstant això, aquesta reducció no es pot aplicar si el menor justifica que ha fet vuit mesos de pràctica professional en la branca d’activitat en què ha estat contractat.

La pensió alimentària i l’allotjament proveït per l’empresa formen part del salari. El seu valor en diners, que no pot ser superior al vint per cent del salari mínim, és determinat pel Govern en el moment de fixar el salari mínim. El valor en diners que fixa el Govern a l’efecte de la cotització a la Caixa Andorrana de Seguretat Social no es pot descomptar de l’import del salari mínim interprofessional. Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, no es pot efectuar la substitució per salari en efectiu de l’habitació o la pensió alimentària sense l’acord de les parts. Si en el moment de la contractació s’havien pactat avantatges materials i la persona treballadora no desitja continuar-ne gaudint, ha de notificar a l’empresari amb un preavís de quinze dies la seva voluntat de deixar-ne de gaudir i té dret a rebre’n el valor equivalent en salari en efectiu. El salari en espècie forma part del salari a l’hora de calcular altres aspectes retributius. Durant la suspensió del contracte per baixa mèdica, la persona treballadora té dret a gaudir de la pensió alimentosa i de l’allotjament pactats, sempre que satisfaci a l’empresari el valor corresponent d’acord amb el que estableixi el Govern.

Llevat que per la seva pròpia natura la feina sigui nocturna, les hores treballades durant el temps comprès entre les 22 hores i les 6 hores de l’endemà tenen la consideració de treball nocturn i, excepte en els casos en què el salari s’hagi convingut per escrit tenint en compte aquesta circumstància, s’han de pagar amb un increment mínim d’un 20 per cent sobre el salari ordinari.

1. En els supòsits en que s’ha pactat un salari per hora, el salari fix mensual correspon a l’import resultant de multiplicar el salari horari per 40 hores i per 52 setmanes i dividir la xifra resultant entre dotze mesos. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o especials. 2. En els supòsits en que s’ha pactat un salari mensual, el salari per hora efectiva de treball correspon a l’import resultant de multiplicar el salari mensual per 12 mesos i dividir el resultat entre 52 setmanes i entre 40 hores. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o especials. 3. A efectes de retribució de vacances, compensació econòmica per comiat no causal i per comiat per causes objectives, compensació per pagament del període de preavís, si escau, i indemnització per comiat fet en forma indeguda, improcedent o injustificat, el salari per dia correspon a l’import resultant de dividir per trenta el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana dels salaris variables dels darrers dotze mesos o de la part corresponent al període menor de temps treballat.

Secció tercera. Protecció del salari

1. L’empresa està obligada a pagar puntualment el salari, en la forma descrita a l’article anterior, amb la periodicitat convinguda, mensual, quinzenal, setmanal o diària, i com a molt tard dins els tres dies naturals següents a la fi del període considerat. 2. L’empresa té l’obligació de satisfer el salari a la persona treballadora al lloc i amb la forma i les condicions pactades malgrat que no hi hagi contraprestació, quan aquesta manca d’activitat sigui imputable a l’empresa. 3. El retard en el pagament del salari o la liquidació produeix interessos legals a partir del moment de l’impagament, sense necessitat de denunciar la mora.

Secció quarta. Altres disposicions

Ocasionalment i excepcionalment l’empresa pot gratificar la persona treballadora de manera unilateral i voluntària. A manca de prova del caràcter ocasional, voluntari i deslligat de les obligacions retributives, legals, convencionals o unilaterals consolidades, la gratificació es considera retribució complementària i forma part del salari global.

Capítol onzè. Règim de seguretat social

Capítol dotzè. Extinció del contracte de treball Secció primera. Extinció del contracte

Secció segona. Rescissió del contracte

1. Excepte en els supòsits exclosos per aquest Codi, en els contractes per temps indefinit l’empresa pot acomiadar la persona treballadora mitjançant un preavís comunicat amb una antelació d’un dia per mes treballat fins a un màxim de 90 dies i amb el pagament d’una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat o de la part proporcional corresponent al menor temps treballat, calculats segons l’article 82.3, fins a un màxim de 365 dies. 2. Si una treballadora embarassada rep la carta d’acomiadament no causal ha de notificar a l’empresa que està embarassada en el termini màxim de 15 dies, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels previstos a l’article 96, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat el comiat per la dona, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte. 3. L’acomiadament no causal d’un representant dels treballadors, no acceptat per aquest, es considera nul i sense efecte.

1. En els contractes per temps indefinit, l’empresa pot acomiadar la persona treballadora, excepte en els supòsits exclosos per aquest Codi, mitjançant un preavís fet amb una antelació d’un dia per mes treballat fins a un màxim de 90 dies i amb el pagament d’una compensació econòmica equivalent a la meitat de la prevista a l’article 90.1, quan concorri alguna de les causes següents: a) Ineptitud sobrevinguda de la persona treballadora, acabat el període de prova, per haver-se produït una inhabilitat o una manca de facultats professionals que té com a origen la persona del treballador per a la realització de les tasques essencials de la seva feina. b) Manca d’adaptació de la persona treballadora a les modificacions tècniques produïdes en el seu lloc de treball, quan aquests canvis siguin raonables i hagin transcorregut com a mínim tres mesos des que es va introduir la modificació. c) Quan hi hagi la necessitat objectivament acreditada d’amortitzar llocs de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. En aquest cas el comiat no pot afectar a més d’un 10% dels treballadors en cada centre de treball en un període de sis mesos. Als efectes d’aquest apartat s’entén per causes econòmiques les que tinguin com a finalitat contribuir a la superació de les situacions econòmiques negatives de l’empresa que no puguin superar-se raonablement amb mesures alternatives i per causes tècniques, organitzatives o de producció, i les que tinguin com a finalitat la superació de les dificultats que impedeixin el bon funcionament de l’empresa, ja sigui per la seva posició competitiva en el mercat, ja sigui per exigències de la demanda, a través d’una millor organització dels recursos, encara que no hi hagi una situació econòmica negativa. L’empresa ha de justificar la situació per mitjà d’un informe, realitzat per un auditor degudament autoritzat, que evidenciï les causes abans esmentades. 2. Si una treballadora embarassada rep la carta d’acomiadament ha de notificar a l’empresa que està embarassada en el termini màxim de 15 dies, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels previstos a l’article 96, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat el comiat per la dona, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte. 3. La manca de prova de la causa al·legada, el fet que aquesta no sigui considerada suficient o la manca d’establiment de l’informe previst a l’apartat primer, converteixen el comiat en improcedent i donen lloc a la indemnització prevista a l’article 98.

1. El preavís previst als articles anteriors s’ha de fer per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament a la persona treballadora, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, o en presència de testimonis, un dels quals no ha de tenir relació de dependència amb l’empresari, si es nega a signar. En el supòsit del comiat per causes objectives, la carta ha d’esmentar amb concreció la causa que motiva el comiat i s’ha d’exhibir a la persona assalariada l’informe previst al mateix article. 2. El termini que estableix el preavís es computa a partir de l’endemà de la notificació i, en cas de baixa mèdica de la persona treballadora o si la persona està de vacances, queda en suspens, i la resta del termini que manqui es computa a partir del moment de l’alta mèdica o de la reincorporació al lloc de treball. 3. Durant el termini de preavís, la persona treballadora pot absentar-se del treball dues hores diàries consecutives, en principi i llevat d’un altre acord, a l’inici o al final de la jornada, amb la finalitat de buscar una nova col·locació. Tanmateix, l’empresa pot autoritzar la persona treballadora a absentar-se durant un temps superior i fins i tot satisfer-li la compensació econòmica prevista i els dies de preavís corresponents calculats segons l’article 82.3. En aquest darrer cas la relació laboral queda resolta des del mateix moment de la notificació i recepció fefaent del pagament. 4. L’incompliment de les formalitats previstes en aquest article dóna lloc a la indemnització establerta a l’article 98 per l’acomiadament fet de forma indeguda.

1. L’empresa pot acomiadar la persona treballadora, sigui quina sigui la modalitat del contracte de treball, sense necessitat de preavís ni obligació de satisfer cap compensació econòmica, quan concorri una de les causes previstes a l’article 104. 2. La manca de prova de la causa al·legada o el fet que aquesta no sigui considerada suficient, converteixen el comiat en injustificat i donen lloc a la indemnització prevista a l’article 98.

1. L’avís de comiat s’ha de fer exposant-ne amb concreció la causa que origina el comiat, mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament a la persona treballadora, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, o en presència de testimonis, un dels quals no ha de tenir relació de dependència amb l’empresari, si es nega a signar. 2. L’avís de comiat d’un representant dels treballadors ha de respectar les garanties de l’article 113. 3. L’incompliment de les formalitats previstes en aquest article dóna lloc a la indemnització establerta a l’article 98 per l’acomiadament fet de forma indeguda.

La persona treballadora pot desistir del contracte en els casos següents: a) Durant el període de prova, sense necessitat de preavís. b) En els contractes per durada indeterminada, mitjançant un preavís de deu dies, si fa menys d’un any que treballa a l’empresa, i de deu dies més un dia per mes treballat, fins a un màxim de trenta dies, si fa més d’un any que està al servei de l’empresa. c) Pel transcurs del termini de cinc dies de suspensió per causa de cas fortuït o força major que impossibiliti temporalment l’activitat, mitjançant la comunicació corresponent a l’empresa amb menció de la causa de resolució, sense necessitat de preavís. d) En els contractes per durada indefinida, en arribar a l’edat de jubilació, segons la normativa de la seguretat social, mitjançant la comunicació corresponent a l’empresari amb un mínim de tres mesos de preavís.

1. El desistiment s’ha de fer per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció o mitjançant el lliurament directe a l’empresari, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, i si aquest es nega a signar, en presència de testimonis, o per conducte notarial. 2. El termini que estableix el preavís es computa a partir de l’endemà de la notificació. 3. Efectuada la comunicació de desistiment, l’empresa i la persona treballadora poden, de mutu acord i per escrit, reduir el termini legal establert pel preavís. En el supòsit que l’empresa no vulgui que la persona treballadora treballi durant tot o part del període de preavís, li ha de satisfer en la quitança la totalitat del salari corresponent al dit període. 4. La manca de preavís per part de la persona treballadora pot ser considerada per l’empresa abandó del lloc de treball. 5. En el supòsit que la persona treballadora incompleixi l’obligació de fer el preavís per desistir de la feina, l’empresari pot reclamar judicialment l’import del salari fix corresponent als dies de preavís que la persona treballadora hauria d’haver donat, així com els danys i perjudicis que hagi pogut ocasionar l’incompliment.

Capítol tretzè. Indemnitzacions

Capítol catorzè. Liquidació

1. Resolt el contracte, l’empresari ha d’oferir a la persona treballadora, el darrer dia de la relació contractual o com a màxim l’endemà, el pagament de tots els conceptes laborals i ho ha de reflectir en un document o quitança, estès per duplicat, que han de signar l’empresari i la persona treballadora. 2. En la quitança s’ha d’esmentar si el contracte s’ha resolt per mutu acord i s’ha d’individualitzar l’import de tots els conceptes que s’hagin de satisfer, com la compensació econòmica per comiat, salari, hores extraordinàries, vacances, festius, primes, comissions vençudes, la menció de les que estan per vèncer encara que no se’n sàpiga l’import, la part proporcional de pagues extraordinàries o altres conceptes meritats en el decurs de la relació laboral. 3. En cas de desacord en qualsevol dels conceptes liquidats, la quitança se signa pels altres en què hi hagi acord, i l’empresa, en el termini màxim dels cinc dies naturals següents al de l’oferiment de la liquidació, ha de consignar judicialment i sense condicions, a disposició de la persona treballadora, l’import que creu que correspon pels conceptes discutits. L’acceptació per part de la persona treballadora de la quantitat dipositada no implica renúncia a reclamar la resta que consideri deguda.

Títol III. Règim disciplinari dels treballadors

La direcció de les empreses pot sancionar els incompliments laborals dels treballadors, d’acord amb la graduació de faltes i sancions que s’estableix en aquest Codi. Tota falta comesa per una persona treballadora s’ha de qualificar com a lleu, greu o molt greu, tenint en compte la importància, la transcendència o la intencionalitat, així com les circumstàncies concurrents. Les sancions imposades són impugnables en via judicial i no poden implicar en cap cas reducció de les vacances o del temps de descans.

Són faltes lleus: 1. La descurança o la demora en l’execució de qualsevol feina que no produeixi una pertorbació important en el servei encomanat, cas en què es qualifica com a falta greu. 2. Més d’una falta de puntualitat injustificada en la incorporació a la feina, inferior a trenta minuts, durant el període d’un mes, sempre que d’aquests retards no se’n derivin perjudicis greus per al treball o per a les obligacions que l’empresa li hagi encomanat, cas en què es qualifica com a falta greu. 3. No comunicar a l’empresa amb la màxima celeritat possible el fet o el motiu de l’absència a la feina quan sigui per raons d’incapacitat temporal o una altra causa justificada, excepte si es prova la impossibilitat d’haver-ho fet, sense perjudici de presentar en temps oportú els justificants d’aquesta absència. 4. Abandonar sense causa justificada la feina, encara que sigui per breu temps, o marxar de la feina abans d’hora, amb una antelació inferior a trenta minuts, sempre que d’aquestes absències no se’n derivin perjudicis greus per al treball, cas en què es qualifica com a falta greu. 5. La descurança en la conservació dels gèneres o del material. 6. No comunicar a l’empresa qualsevol canvi de domicili. 7. Provocar injustificadament discussions o baralles amb altres treballadors o treballadores dins de les dependències de l’empresa, sempre que no es faci en presència del públic. 8. La falta de netedat reiterada durant el servei quan la feina així ho requereixi. 9. Faltar un dia a la feina sense l’autorització pertinent o sense causa que ho justifiqui, sempre que d’aquesta absència no se’n derivin perjudicis greus en la prestació del servei. 10. No comunicar amb la puntualitat deguda les modificacions de les dades dels familiars a càrrec que puguin afectar l’empresa a efectes de retencions fiscals o altres obligacions empresarials. La mala fe en aquests actes determina la qualificació com a falta greu. 11. No complir durant el servei les obligacions establertes per l’empresa sobre indumentària o roba de treball. 12. No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes, si d’aquesta conducta no se’n deriva un perjudici especial per a l’empresa o els treballadors, cas en el qual es qualifica com a falta greu. 13. No complir les instruccions de l’empresa en matèria de servei, manera d’efectuar-lo o, si escau, no fer els informes de treball. 14. La falta d’higiene, sempre que sigui de tal índole que produeixi una queixa justificada dels treballadors o del públic. 15. Jugar, sigui al joc que sigui, estant de servei.

Són faltes greus: 1. Més de tres faltes injustificades de puntualitat en la incorporació a la feina comeses en el període d’un mes, o bé una sola falta de puntualitat de la qual es derivin perjudicis o trastorns greus per al treball. Es consideren perjudicis o trastorns greus el retard en el començament d’un servei al públic. 2. Faltar dos dies a la feina durant el període d’un mes sense autorització o causa justificada. 3. Abandonar la feina o marxar abans d’hora sense causa justificada per temps superior a trenta minuts, més d’una vegada en un mes. 4. Simular una malaltia o un accident per justificar un retard, l’abandonament o l’absència a la feina. 5. Incomplir les ordres i les instruccions de l’empresa, o del personal delegat de l’empresa, en l’exercici regular de les seves facultats directives. Si l’incompliment és reiterat, si implica pèrdua evident per al treball o si provoca un perjudici notori per a l’empresa o altres treballadors, pot ser qualificada com a falta molt greu. 6. Manifestar descurances importants en la conservació dels gèneres o articles i materials de l’establiment corresponent. 7. Simular la presència d’un altre treballador o treballadora, fitxant o signant en lloc d’una altra persona. 8. Provocar i/o mantenir discussions o baralles amb altres treballadors en presència del públic o que transcendeixin al públic. 9. Emprar per a ús propi articles, estris i peces de vestir de l’empresa, o extreure’ls de les seves dependències, excepte si hi ha autorització per fer-ho. 10. Embriagar-se o consumir drogues tòxiques durant l’horari de treball. 11. No observar les obligacions derivades de les normes de seguretat i salut en el treball o altres mesures administratives que siguin aplicables a la feina que es realitza i en particular en totes aquelles sobre protecció i prevenció de riscos laborals. 12. La imprudència durant el treball que pugui implicar risc d’accident, personalment o per a altres treballadors o terceres persones, o risc d’avaria o dany material de les instal·lacions de l’empresa. 13. L’ús de paraules irrespectuoses o injurioses de manera habitual durant el servei. 14. Violar el secret de la correspondència, documents o dades reservades de l’empresa, o revelar-ne el contingut a persones estranyes a l’empresa, si es fa de forma imprudent o negligent. 15. La reincidència en la comissió d’una falta lleu, encara que sigui de distinta naturalesa, sempre que es cometi dintre d’un període de sis mesos des de la primera i l’autor n’hagi estat sancionat.

Són faltes molt greus: 1. Tres o més faltes d’assistència a la feina sense justificar, en el període d’un mes, deu faltes d’assistència en el període de sis mesos, o vint durant un any. 2. Actuar amb frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres treballadors o qualsevol altra persona al servei de l’empresa en relació de treball amb aquesta, o fer en les instal·lacions de l’empresa negociacions de comerç o indústria per compte propi o d’una altra persona sense l’autorització expressa de l’empresa. 3. Fer desaparèixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, eines, aparells, instal·lacions, edificis, estris i documents de l’empresa. 4. El robatori, el furt o la malversació comesos dintre de l’empresa. 5. Violar el secret de la correspondència, documents o dades reservades de l’empresa, o revelar-ne el contingut a persones estranyes a l’empresa, si es fa de forma malintencionada. 6. Els maltractaments de paraula o d’obra, l’abús d’autoritat o una falta greu de respecte i consideració a l’empresari, a les persones delegades per l’empresa, i també als altres treballadors i al públic en general. 7. La disminució voluntària i contínua del rendiment de treball normal o pactat. 8. Provocar o originar freqüents renyines i baralles amb els altres treballadors. 9. Al·legar una malaltia o un accident simulats per no assistir a la feina. S’inclouen en aquest supòsit el cas en què la persona treballadora en situació d’incapacitat temporal realitza treballs de qualsevol tipus per compte propi o per compte d’altri, i també tota manipulació, engany o conducta personal inconseqüent que comporti una prolongació de la situació de baixa. 10. Els danys o perjudicis causats a les persones, inclosa la mateixa persona treballadora, a l’empresa o a les seves instal·lacions, o a altres persones, per la inobservança greu, o lleu però reiterada, de les mesures sobre prevenció i protecció de la seguretat i la salut en el treball facilitades per l’empresa. 11. La comissió de tres faltes greus, encara que siguin de distinta naturalesa, sempre que es cometin dintre d’un període de sis mesos des de la primera i l’autor n’hagi estat sancionat. 12. Tot comportament o conducta, en l’àmbit laboral, que atempti contra el respecte de la intimitat i dignitat de la dona o l’home mitjançant l’ofensa, física o verbal, de caràcter sexual. Si aquesta conducta o aquest comportament es porten a terme prevalent-se d’una posició jeràrquica, aquest fet constitueix una circumstància agreujant.

Les sancions que es poden imposar en cada cas, en funció de la graduació de la falta comesa, són les següents: a) Per faltes lleus: Amonestació escrita. b) Per faltes greus: Suspensió de feina i sou fins a deu dies. c) Per faltes molt greus: Suspensió de feina i sou d’onze dies a un mes o acomiadament disciplinari.

La notificació de les faltes requereix una comunicació escrita a la persona treballadora en la qual s’ha de fer constar la data i cal exposar els fets que la motiven, mitjançant una carta certificada amb avís de recepció o mitjançant l’entrega directa a la persona treballadora, que n’ha de signar la recepció amb la menció de la data i, si aquesta persona es nega a signar, en presència de testimonis. Les sancions imposades en l’àmbit laboral s’entenen sempre sense perjudici de les possibles actuacions en altres àmbits o instàncies. La representació dels treballadors, si n’hi ha, ha de ser informada per escrit per la direcció de l’empresa de les sancions imposades per faltes molt greus. Les sancions a un representant dels treballadors requereix el respecte de les garanties previstes a l’article 113.

[Derogat]

[Derogat]

Els treballadors tenen dret a fer ús dels drets de representació en l’empresa d’acord amb la regulació d’aquest títol.

La representació dels treballadors en l’empresa que tingui vint o més treballadors correspon als delegats de personal. Els treballadors trien, mitjançant sufragi lliure, personal, secret i directe els delegats de personal, segons la proporció següent: - de 20 a 50 treballadors: 1 delegat. - de 51 a 150 treballadors: 2 delegats. - de 151 a 300 treballadors: 3 delegats. - més de 300 treballadors: 4 delegats.

Els delegats de personal tenen les competències següents: a) Participar en la negociació dels convenis col·lectius en l’àmbit de l’empresa. b) Vetllar pel compliment de la legislació laboral, de seguretat social i d’ocupació, de seguretat i salut en el treball, de compliment del conveni col·lectiu i formular, si és el cas, les accions pertinents davant l’empresa i els organismes administratius o jurisdiccionals competents. c) Informar i assessorar les persones treballadores respecte els seus drets. d) Rebre informació sobre l’evolució general del sector econòmic a què pertany l’empresa, i també de l’evolució de la producció, les vendes i la contractació, amb una periodicitat anual. e) Emetre un informe, en el termini de quinze dies, amb caràcter previ a l’execució per part de l’empresa de les decisions empresarials, d’àmbit col·lectiu, sobre reduccions de jornada, trasllats, plans de formació, implantació o revisió de sistemes d’organització i control del treball. f) Ser informats, amb periodicitat trimestral, de les estadístiques per absentisme i les seves causes, dels índexs de sinistralitat laboral i dels estudis del medi ambient laboral i dels mecanismes de prevenció previstos i utilitzats. g) Ser informats de les sancions per falta greu o molt greu. h) Exercir accions administratives i judicials en totes les matèries objecte de la seva competència, per decisió majoritària dels seus membres.

Els delegats de personal han de vetllar de manera diligent pel secret i sigil professional de les dades i informacions que reben en l’exercici de les seves funcions. El respecte a la confidencialitat d’aquestes dades també és exigible quan els representants dels treballadors cessin en les seves funcions de representació.

Els representants dels treballadors gaudeixen de les següents garanties de protecció i de disponibilitat de temps per al correcte desenvolupament de les seves funcions: a) No ser objecte d’acomiadament ni de sanció durant l’exercici de les seves funcions ni dins l’any següent a la conclusió del seu mandat, excepte si el mandat s’ha acabat per revocació o dimissió i sempre que l’acomiadament o la sanció es basi en l’acció de la persona treballadora en l’exercici de la seva representació, sense perjudici de les causes d’acomiadament disciplinari recollides en l’article 104. Està igualment prohibit que siguin objecte de discriminació en la seva promoció econòmica o professional a causa de la seva feina de representació. b) Prioritat de permanència a l’empresa respecte dels altres treballadors davant un acomiadament que respongui a una necessitat d’amortització de llocs de treball per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. c) Obertura d’expedient contradictori en el supòsit de sancions per faltes greus o molt greus, sempre que la sanció no es basi en l’acció de la persona treballadora en l’exercici de la seva representació, en el qual ha de donar-se l’oportunitat de fer al·legacions, tant a la persona interessada com a la resta de delegats de personal, si escau. d) Expressar les seves opinions en matèries concernents a l’esfera de representació, així com publicar i distribuir, sense pertorbar el desenvolupament normal del treball, publicacions d’interès laboral o social. e) Disposar d’un crèdit de quatre hores mensuals retribuïdes en cada centre de treball per a l’exercici de les seves funcions de representació, sense perjudici que aquest crèdit pugui incrementar-se per conveni col·lectiu d’empresa.

Els treballadors de cada empresa que comptin almenys amb l’aval d’un quinze per cent de les signatures dels membres de la plantilla poden promoure eleccions a delegats de personal. Els qui organitzin eleccions ho han de comunicar a l’empresa i al Departament de Treball, amb una antelació mínima d’un mes abans de la data d’inici del procés electoral. Aquesta data és la de constitució de la mesa electoral. En qualsevol cas, el procés electoral no podrà començar fins que hagi passat un mes des del registre de la comunicació ni quan ja hagin transcorregut tres mesos del mateix registre de la comunicació. El Departament de Treball exposa públicament les comunicacions presentades i en facilita una còpia a les organitzacions de treballadors que ho sol·licitin. Les eleccions per renovar la representació per fi del mandat dels representants només es poden promoure durant els últims tres mesos del mandat. Es poden promoure eleccions parcials per dimissions, revocacions o ajustaments de la representació per increment de plantilla. En el cas de disminucions en el nombre de treballadors que afectin el nombre de representants, se segueix el procediment establert pel conveni col·lectiu. Si no n’hi ha, s’acorda el procediment entre l’empresa i els seus representants legals. La promoció d’eleccions s’ha de comunicar a l’empresa amb una antelació mínima de vint dies respecte a la data d’inici del procés electoral. Per a això n’hi ha prou de facilitar-li una còpia de la comunicació presentada al Departament de Treball. La falta de comunicació a l’empresa comporta la nul·litat del procés electoral. Si hi ha diversos promotors que concorren per organitzar eleccions en un mateix centre de treball, es considera vàlida la primera convocatòria registrada. La durada del mandat dels delegats de personal, que no es pot repetir dues vegades consecutives, és de quatre anys. Els delegats es mantenen en funcions, en l’exercici de les seves competències i amb les garanties corresponents fins que no es promoguin i celebrin noves eleccions, dins un període màxim de sis mesos. Els delegats de personal només poden ser revocats durant el seu mandat, per decisió dels qui els hagin triat, mitjançant assemblea convocada a aquest efecte a instància d’un terç, com a mínim, de la plantilla. La revocació del mandat només es pot acordar per majoria absoluta dels treballadors de la plantilla, mitjançant vot personal, lliure, directe i secret. La revocació no es pot acordar durant la tramitació d’un conveni col·lectiu ni es pot replantejar fins al cap de sis mesos.

Els delegats de personal són elegits per tots els treballadors per sufragi personal, directe, lliure i secret. Són electors tots els treballadors de l’empresa majors de divuit anys i amb una antiguitat mínima de sis mesos, i elegibles, tots els treballadors que hagin complert els divuit anys i que tinguin una antiguitat mínima a l’empresa d’un any. Tant per ser elector com per ser elegible han de tenir una jornada laboral mínima en còmput setmanal de 25 hores. Per conveni col·lectiu es poden pactar antiguitats inferiors per ser elector i elegible. Poden presentar-se com a candidats a les eleccions de delegats de personal els treballadors que avalin la seva candidatura amb un nombre de signatures d’electors equivalent almenys al vint per cent de la plantilla total de l’empresa.

Els treballadors vinculats per contractes de durada determinada estan representats pels delegats que s’estableixen en aquest títol conjuntament amb els treballadors fixos de plantilla. Per determinar el nombre de representants, els treballadors vinculats a l’empresa per contractes de més d’un any es computen com a treballadors fixos de plantilla. Els treballadors contractats per períodes inferiors a un any es computen segons els dies treballats l’any immediatament anterior a la convocatòria d’eleccions. Amb 225 dies treballats o més es considera un treballador més, sempre que al llarg d’aquest any la seva jornada de treball hagi estat d’un mínim de 25 hores setmanals.

1. A l’empresa o al centre de treball es constitueix una mesa electoral per cada col·legi de cent cinquanta treballadors electors o fracció. 2. La mesa està composta per tres membres: la persona treballadora de més antiguitat a l’empresa, que exerceix com a president, i els treballadors de més i menys edat, que són els vocals. El de menys edat actua com a secretari. Es designen suplents els qui els segueixen en l’ordre fixat d’antiguitat o edat. Els components de la mesa no poden ser candidats. Si un component de la mesa vol ser candidat, l’ha de substituir el suplent. 3. En les eleccions de delegats de personal cada candidat pot nomenar un interventor per mesa.

1. La mesa electoral té com a funcions principals la vigilància del procés electoral, presidir la votació, realitzar l’escrutini, aixecar l’acta corresponent i resoldre les reclamacions que es puguin produir. 2. Un cop han comunicat a l’empresa el propòsit de fer eleccions, l’empresa convoca els treballadors que han de constituir la mesa electoral en el termini de set dies naturals i n’informa els representants dels treballadors. 3. La mesa es constitueix formalment el dia fixat per la comunicació dels promotors per a l’inici del procés electoral. En el mateix termini de set dies naturals, l’empresa ha de facilitar a la mesa electoral el cens laboral. 4. A partir d’aquest moment, la mesa electoral té les funcions següents: a) Fer públic el cens indicant qui són els electors. La llista d’electors s’exposa al tauler d’anuncis durant un temps no inferior a quaranta-vuit hores. En aquest cas, correspon a la mesa resoldre qualsevol reclamació i publicar la llista definitiva, en un termini màxim de vint-i-quatre hores des del final del període d’exposició pública de la llista. b) Fixar el nombre de representants i la data fins a la qual és possible presentar candidatures. c) Rebre i proclamar les candidatures que es presentin. Entre la proclamació de candidats i la votació hi ha d’haver almenys cinc dies. d) Fixar la data de votació. e) Redactar l’acta d’escrutini en un termini no superior a tres dies naturals, durant el qual ha de presentar els resultats a l’oficina pública competent. 5. Entre la data de la constitució de la mesa i la data de la votació no hi pot haver més de quinze dies naturals.

Cada elector pot donar el vot a un màxim d’aspirants equivalent als llocs a cobrir entre els candidats proclamats. Són elegits els que obtinguin el nombre més gran de vots. En cas d’empat és elegit el de més antiguitat a l’empresa. L’acte de la votació s’efectua al centre o lloc de treball durant la jornada laboral. Es pot votar per correu conforme a les normes generals que regulen aquesta possibilitat. L’empresa ha de facilitar els mitjans per al desenvolupament normal de la votació i de la resta del procés electoral. El vot és lliure, secret, personal i directe, i les paperetes es dipositen en urnes tancades. Les paperetes han de ser de la mateixa grandària, del mateix color, de la mateixa impressió i de la mateixa qualitat de paper. Després de la votació, comença immediatament el recompte públic, mitjançant lectura en veu alta de les paperetes per part del president o la presidenta de la mesa electoral. Els resultats es fan constar en una acta que ha de tenir un model normalitzat. L’acta ha d’incloure les incidències i protestes, si se n’han produït. Un cop redactada, la signen els membres de la mesa, els interventors i el representant de l’empresari. Tot seguit, les meses electorals d’una mateixa empresa o centre de treball, en sessió conjunta, estenen l’acta del resultat global de la votació. La presidència de la mesa facilita còpies de l’acta d’escrutini a l’empresa, als interventors de les candidatures i als representants electes. El resultat de la votació es publica als taulers d’anuncis. Correspon a un dels membres de la mesa lliurar al Departament de Treball, en el termini de tres dies, l’original de l’acta, juntament amb les paperetes de vots nuls o impugnats pels interventors, així com l’acta de constitució de la mesa. El Departament de Treball publica una còpia de l’acta als taulers d’anuncis, dins el dia hàbil següent al lliurament. Igualment, n’entrega una còpia a les organitzacions de treballadors que la sol·licitin, i en fa arribar una altra còpia a l’empresa, amb indicació de la data en què s’acaba el termini per impugnar-la, i manté en dipòsit les paperetes fins que s’acaben els terminis d’impugnació. Al cap de deu dies hàbils de la publicació, les actes es registren. El registre es pot denegar si les actes no van esteses en model oficial, si hi falta la signatura del president o la presidenta de la mesa electoral, si no s’havia comunicat la promoció d’eleccions a l’oficina pública i si hi falten dades o resulten il·legibles de manera que impedeixen el còmput electoral. En cas de denegació de registre, s’insta la presidència de la mesa electoral perquè en el termini de deu dies hàbils esmeni l’error o els errors constatats, excepte en el cas de la falta de comunicació de la promoció d’eleccions, que es considera un error inesmenable. La resolució denegatòria del registre pot ser impugnada en la via judicial pels qui acreditin interès legítim. El Departament de Treball és competent per expedir certificats sobre la capacitat representativa dels delegats de personal, i també sobre els resultats electorals, a les organitzacions de treballadors que ho sol·licitin.

Títol V. La negociació col·lectiva Capítol primer. Convenis i acords col·lectius de treball Secció primera. Disposicions generals

La negociació col·lectiva consisteix en aquell procés a través del qual els representants dels treballadors i dels empresaris, en virtut de la seva autonomia col·lectiva, acorden les mesures reguladores en relació tant a les condicions de treball i de productivitat, com a les relacions entre empresaris i treballadors.

El resultat de la negociació col·lectiva es materialitza mitjançant convenis i acords col·lectius que tenen per finalitat adaptar les normes emanades de l’Estat a les característiques de les empreses o dels sectors, introduint, alhora, les millores que les parts que el negociïn estimin oportunes.

1. Per conveni col·lectiu intersectorial de treball s’entén un acord negociat i atorgat entre representants dels treballadors i dels empresaris que fixa totes les condicions laborals en més d’un sector d’activitat. 2. Per conveni col·lectiu sectorial de treball s’entén un acord negociat i atorgat entre representants dels treballadors i dels empresaris sobre totes les condicions laborals d’una professió o un sector d’activitat concret. 3. Per conveni col·lectiu d’empresa s’entén un acord negociat entre l’empresa i la representació legal dels treballadors d’una empresa, d’un establiment o d’un grup d’establiments. 4. Per acord col·lectiu de treball s’entén un acord negociat i atorgat entre representants dels treballadors i dels empresaris sobre determinades condicions laborals aplicables a una empresa, una professió o a un sector econòmic concret. 5. Per clàusules normatives del conveni col·lectiu s’entenen totes les clàusules que regulin directament les condicions de treball. Per clàusules obligacionals s’entenen totes les clàusules que facin referència a compromisos obligacionals de les parts signatàries.

Amb caràcter no exhaustiu, els convenis col·lectius regulen les condicions de treball i productivitat, la classificació professional, la graella o estructura salarial, la política retributiva, les promocions, les vacances, la distribució de la jornada laboral, la formació, les excedències i els permisos, les sancions disciplinàries, els acomiadaments i tots els extrems que els representants de l’empresa i de les persones treballadores entenguin adients respecte al seu marc d’actuació.

Els convenis col·lectius han de tenir el contingut mínim següent: a) Determinació de les parts signatàries. b) Àmbit personal, funcional, territorial i temporal. c) Forma i condicions de denúncia del conveni i termini de preavís. d) Designació d’una comissió paritària de la representació de les parts negociadores per resoldre les qüestions que se li puguin sotmetre en l’àmbit de la seva competència, i determinació dels procediments de funcionament intern.

1. Els treballadors i els empresaris, sense distinció, tenen dret a la negociació col·lectiva, en la forma i en les condicions establerts en aquest Codi. 2. El conveni col·lectiu o l’acord col·lectiu és un acord escrit entre, d’una banda, els representants dels treballadors o les organitzacions de treballadors que representin, en cada cas, la majoria de delegats de personal, i d’altra banda, una o diverses organitzacions empresarials que representin la majoria dels empresaris del sector d’activitat afectat.

La representativitat de les organitzacions de treballadors s’avalua d’acord amb el percentatge de delegats del personal corresponents a un determinat sector.

Secció segona. Negociació dels convenis col·lectius i acords col·lectius

1. La iniciativa de la negociació d’un conveni o acord col·lectiu correspon a la representació dels treballadors o dels empresaris. A aquest efecte, han d’adreçar un escrit a l’altra part per manifestar la seva intenció i acreditar la seva legitimació, i fer-ne arribar una còpia al Departament de Treball. 2. Són reconeguts part i tenen capacitat jurídica per negociar i obligar-se mitjançant un conveni col·lectiu o acord col·lectiu els representants de les organitzacions de treballadors que disposi d’un 10% del total de delegats de personal del sector afectat pel conveni i els de les organitzacions empresarials que donin ocupació al 10% de treballadors del sector afectat, en virtut de disposicions estatutàries de la mateixa organització, o en virtut d’un mandat específic atorgat per l’organització representada o directament pels delegats de personal, i dels empresaris o associacions empresarials que puguin ser considerats com a més representatius en el sector afectat. 3. En el termini d’un mes des de la comunicació esmentada, s’ha de constituir la comissió negociadora, llevat que l’altra part tingui dret a oposar-s’hi. 4. La part requerida a l’obertura del procés negociador només pot negar-s’hi mitjançant comunicació escrita i en els següents supòsits: a) quan encara no hagi transcorregut el termini inicial de vigència del darrer conveni col·lectiu que afecti l’àmbit de negociació proposada b) la mala fe manifesta de la part promotora de les negociacions c) defectes formals en la comunicació de proposta d’inici de negociacions d) el no reconeixement de legitimació en el sol·licitant de l’obertura del procés negociador e) el no reconeixement de legitimació en relació amb l’àmbit del conveni que es pretén negociar.

La designació dels membres de les comissions negociadores correspon a les parts. Els membres designen de mutu acord un/a president/a i un/a secretari/ària. Les comissions negociadores poden tenir assessors amb veu però sense vot. En els convenis d’empresa, cap part no pot tenir més de tres representants. En els d’àmbit superior a l’empresa no hi pot haver més de quatre representants per banda. De cada reunió s’estén l’acta corresponent signada pel/per la president/a i el/la secretari/ària.

1. En els convenis d’àmbit sectorial i intersectorial qualsevulla de les parts pot sol·licitar al Departament de Treball la designació d’un mediador, amb veu però sense vot, que pot proposar a les parts eventuals solucions a les qüestions respecte de les quals no hi hagi acord. 2. En els convenis d’àmbit empresarial les parts poden nomenar un mediador de mutu acord, en qualsevol moment del procés negociador, amb les mateixes funcions que les del delegat del Departament de Treball.

En la primera reunió de la comissió negociadora es fixa de mutu acord les matèries a negociar, el mètode de treball, el calendari i les altres disposicions que escaigui per a la correcta conducció dels debats i per assolir l’acord en les matèries objecte de negociació.

El conveni col·lectiu i l’acord col·lectiu poden contenir disposicions més favorables als assalariats que les establertes per les lleis i els reglaments. Les disposicions dels convenis col·lectius i dels acords col·lectius no poden en cap cas derogar o contenir disposicions contràries a les lleis i als reglaments.

Secció tercera. Adopció dels convenis col·lectius i acords col·lectius

Els acords de la comissió negociadora requereixen el vot favorable majoritari de cadascuna de les dues representacions i es formalitzen per escrit, en el qual es poden fer constar vots particulars.

Secció quarta. Dret d’oposició

Una vegada signat el conveni o l’acord col·lectiu, una de les organitzacions signatàries notifica fefaentment el text del conveni al conjunt de les organitzacions representatives.

Secció cinquena. Denúncia dels convenis col·lectius i acords col·lectius

1. Els convenis col·lectius i els acords col·lectius poden ser denunciats per les parts signatàries amb un preavís fet durant els tres mesos anteriors a la data de venciment. La part signatària que efectua la denúncia ha de notificar la seva voluntat a les altres parts signatàries. La denúncia s’ha de comunicar igualment al Departament de Treball. Les disposicions del conveni col·lectiu o de l’acord col·lectiu de caràcter normatiu queden vigents i oposables entre les altres parts signatàries. 2. Quan els qui fan la denúncia són la totalitat dels empresaris o dels assalariats signataris d’un conveni col·lectiu o d’un acord col·lectiu, s’ha d’iniciar una nova negociació en el termini de tres mesos a partir de la notificació de la denúncia, a petició almenys d’una de les parts del conveni col·lectiu o de l’acord col·lectiu. Les disposicions de caràcter normatiu del conveni col·lectiu o de l’acord col·lectiu continuen produint els seus efectes fins a l’entrada en vigor d’un nou conveni col·lectiu o acord col·lectiu.

1. Els convenis han de ser presentats al Departament de Treball, a efectes de registre i publicació, dins del termini màxim de set dies a partir del moment en què les parts negociadores el signin. 2. Els convenis sectorials i intersectorials es publiquen al BOPA i no poden entrar en vigor abans de la seva publicació. 3. Els empresaris han de posar a disposició dels treballadors còpia del conveni col·lectiu que els afecti.

Capítol segon. Convenis i acords col·lectius d’empresa

1. Tots els treballadors sense excepció tenen dret a negociar a nivell de l’empresa. 2. Els convenis i acords col·lectius d’empresa es negocien i s’atorguen entre l’empresari o els seus representants i els delegats de personal.

La delegació de cadascuna de les organitzacions representatives parts a les negociacions a nivell de l’empresa es composa obligatòriament de delegats de personal de l’empresa i representants de l’empresari fins un màxim de tres representants per cada part. Si el nombre de delegats de personal a l’empresa fos inferior a tres pot completar-se la seva deegació amb treballadors de l’empresa degudament mandatats. El temps emprat a la negociació és remunerat com temps de treball ordinari.

1. En defecte de delegats de personal en l’empresa, l’empresari pot negociar amb treballadors designats i mandatats pels mateixos treballadors de la plantilla de l’empresa. En aquest cas, l’empresa notifica als treballadors la seva voluntat d’obrir negociacions en l’àmbit de l’empresa. 2. El mandat ha de precisar les condicions en les quals el projecte d’acord s’ha de sotmetre a la totalitat de la plantilla de l’empresa. En cas d’oposició sobre el contingut del text, la plantilla pot retirar el mandat.

1. L’acord d’empresa signat per un treballador mandatat ha d’haver estat aprovat pels assalariats de l’empresa amb els vots que corresponguin a més del 50 per cent de la plantilla. A manca d’aprovació, l’acord d’empresa no té vigència. En cas d’aprovació, una còpia de l’acord d’empresa ha d’estar dipositat a prop dels serveis competents del Departament de Treball. 2. L’empresa, en un termini de quinze dies a comptar del dia que signi el treballador mandatat, ha de determinar les modalitats d’organització i de consulta dels treballadors de l’empresa. S’han d’establir, entre d’altres, les modalitats d’informació dels treballadors sobre el text de l’acord, el lloc, la data i l’hora de l’escrutini, l’organització i el procediment de la votació.

Les parts acorden l’objecte i la periodicitat de les negociacions, així com les dades que s’han de lliurar abans als delegats de personal de l’empresa o de l’establiment.

El conveni o acord d’empresa pot adaptar les disposicions dels convenis col·lectius sectorials aplicables en l’empresa a les condicions específiques de la seva empresa. El conveni o els acords d’empresa poden comportar clàusules més favorables als assalariats. Si més endavant s’adopten convenis col·lectius sectorials, les disposicions dels convenis i els acords d’empresa s’hi han d’ajustar.

Capítol tercer. Aplicació dels convenis i acords col·lectius

Les disposicions dels convenis i els acords col·lectius s’apliquen i produeixen efectes entre les parts signatàries, sense perjudici que qualsevol altra organització de treballadors o d’empresaris pugui adherir-s’hi i regir-s’hi d’acord amb les condicions i els requisits establerts pels mateixos convenis i els acords col·lectius.

Quan un empresari és part d’un conveni o acord col·lectiu, les disposicions d’aquest conveni o acord s’apliquen als contractes de treballs formalitzats entre aquest empresari i els seus treballadors, llevat de disposicions més favorables.

Les parts concernides en un procés de negociació col·lectiva poden, de mutu acord, adherir-se a la totalitat o a una part d’un conveni col·lectiu vigent, sempre i quan no existeixi un altre conveni col·lectiu que els hi fos d’aplicació. En aquest cas ho comuniquen per escrit al Departament de Treball i, si escau, es publica al BOPA; a manca de comunicació l’acord no pren efecte.

El conveni col·lectiu i l’acord col·lectiu estableixen les condicions i els requisits per a la reconducció o les revisions. Els representants dels treballadors i les organitzacions de treballadors representatives signatàries d’un conveni o d’un acord col·lectiu o que s’hi han adherit posteriorment són les úniques parts habilitades per dur a terme les revisions.

Les organitzacions amb capacitat jurídica i capacitat d’obrar que siguin part d’un conveni col·lectiu o acord col·lectiu poden exercir accions legals contra les altres organitzacions, contra els seus membres o contra tota altra persona part del conveni col·lectiu o acord col·lectiu amb vista a obtenir l’execució dels acords atorgats.

Títol VI. Règim sancionador Capítol primer. Infraccions dels empresaris

Són infraccions laborals les accions i les omissions, voluntàries o imprudents, contràries a les normes legals o reglamentàries, tipificades i sancionades per aquest Codi i la legislació vigent en matèria laboral. Les infraccions de l’empresa en matèria de seguretat i salut en el treball i d’immigració queden excloses d’aquest Codi i es regeixen per la seva normativa específica.

1. Ningú no pot ser sancionat per infraccions que en el moment de produir-se no constitueixin infracció administrativa. 2. La norma sancionadora no és aplicable a supòsits que no s’hi comprenen expressament. 3. No pot sancionar-se més d’una vegada el mateix fet. 4. En cap cas no es pot imposar una sanció que no estigui prevista per una llei anterior a la comissió de la infracció. 5. No es pot executar cap sanció si no és en virtut d’una resolució ferma dictada, seguint el procediment legal, per l’òrgan competent.

Són infraccions lleus: 1. No exposar el pla horari en un lloc visible del centre de treball. 2. No posar puntualment a disposició de la persona treballadora el butlletí de salari. 3. La manca d’anotacions o signatures en el document de compte d’hores esmentat a l’article 63. 4. Qualsevol altra que afecti obligacions merament formals o documentals i que no estigui tipificada com a infracció greu o molt greu.

Són infraccions greus: 1. No complir les formalitats previstes legalment o falsejar anotacions i signatures en el document de compte d’hores esmentat a l’article 63. 2. No formalitzar per escrit el contracte de treball, quan aquest requisit sigui exigible o quan ho demani la persona treballadora. 3. La manca de puntualitat en el pagament total o parcial del salari o la quitança. 4. No consignar en el butlletí de salaris les quantitats realment abonades. 5. Incomplir les obligacions establertes en matèria de tramitació dels rebuts de quitança. 6. Incomplir les normes i els límits legals o pactats en matèria de jornada, treball nocturn, hores extraordinàries, descans, vacances, permisos i, en general, el temps de treball a què es refereix el capítol novè del títol II. 7. La modificació per part de l’empresari, de manera unilateral, de les condicions substancials de treball. 8. Incomplir les normes sobre modalitats contractuals, utilitzant els contractes en frau de llei o amb persones, finalitats, supòsits i límits temporals diferents dels previstos legalment. 9. Establir condicions de treball pitjors que les condicions reconegudes legalment o convencionalment, així com els actes o les omissions que siguin contraris als drets dels treballadors. 10. Incomplir les normes sobre treball de menors previstes en aquest Codi. 11. Incomplir la normativa sobre el contracte d’aprenentatge, utilitzant-lo en frau de llei o amb persones, finalitats, supòsits i límits temporals diferents dels previstos legalment. 12. Actuar irregularment en relació amb el règim de cotitzacions a la Caixa Andorrana de Seguretat Social, llevat que la dita entitat no hagi iniciat pels mateixos fets un expedient sancionador. 13. La reincidència específica en una infracció lleu. 14. No respectar els drets d’informació, audiència i consulta dels delegats de personal en els termes en què estiguin establerts legalment o convencionalment. 15. No respectar els drets dels delegats de personal o dels treballadors que participin en els processos de negociació col·lectiva, en matèria de crèdit d’hores retribuïdes pel desenvolupament de la seva activitat en els termes en què estiguin establerts legalment o convencionalment.

Són infraccions molt greus: 1. L’impagament i els retards reiterats en el pagament parcial o total del salari degut. 2. Cometre actes contraris al respecte a la intimitat i a la dignitat dels treballadors. 3. Les decisions unilaterals de l’empresa que impliquin discriminacions en matèria de retribucions, formació, promoció i altres condicions de treball, per causa de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, o per la condició de delegat de personal. 4. No donar ocupació efectiva al treballador. 5. Obstruir l’acció del Servei d’Inspecció de Treball negant l’entrada al lloc de treball, no facilitant o falsejant la documentació requerida o realitzant altres actes equiparables. 6. La reincidència específica en una infracció greu. 7. Les accions o omissions que impedeixin el dret de reunió dels treballadors i els seus representants en els termes que estiguin establerts legalment o convencionalment. 8. No respectar els deures materials de col·laboració que imposin a l’empresa les normes reguladores dels processos electorals per a delegats de personal.

S’entén que hi ha reincidència genèrica quan en el moment de cometre la infracció la persona culpable ha estat condemnada per decisió ferma per una infracció de gravetat similar o dues de gravetat inferior. S’entén que hi ha reincidència específica quan en el moment de cometre la infracció la persona culpable ha estat condemnada per decisió ferma per una acció o omissió constitutiva de la mateixa infracció. Per apreciar la reincidència genèrica o específica només es tenen en compte les sancions lleus imposades durant l’any anterior, les greus imposades durant els dos anys anteriors i les sancions molt greus imposades durant els tres anys anteriors.

Capítol segon. Sancions

Les infraccions tipificades al capítol anterior són sancionables de la manera següent: a) Les infraccions lleus: En grau mínim, amb multa de 50 euros a 100 euros. En grau mitjà, amb multa de 101 euros a 250 euros. En grau màxim, amb multa de 251 euros a 500 euros. b) Les infraccions greus: En grau mínim, amb multa de 501 euros a 1.000 euros. En grau mitjà, amb multa de 1.001 euros a 2.000 euros. En grau màxim, amb multa de 2.001 euros a 3.000 euros. c) Les infraccions molt greus: En grau mínim, amb multa de 3.001 euros a 6.000 euros. En grau mitjà, amb multa de 6.001 euros a 12.000 euros. En grau màxim, amb multa de 12.001 euros a 24.000 euros.

Per determinar l’import de les sancions en els seus graus mínim, mitjà i màxim es tenen en compte els criteris de graduació següents: a) La negligència i la intencionalitat del subjecte infractor. b) El frau o la connivència. c) L’incompliment de les advertències prèvies i dels requeriments del Servei d’Inspecció de Treball. d) La reincidència genèrica. e) El perjudici causat. f) La quantitat defraudada. g) Les condicions generals de treball a l’empresa. h) Les circumstàncies que poden agreujar o atenuar la graduació a aplicar a la infracció comesa.

Títol VII. Control administratiu i procediment sancionador Capítol primer. Control administratiu

Capítol segon. Procediment sancionador

La constatació d’una infracció per part del Servei d’Inspecció de Treball comporta la incoació de l’expedient sancionador corresponent d’acord amb el que disposa el Codi de l’Administració, el Decret regulador del procediment sancionador i les disposicions complementàries. Contra la resolució dictada pel Govern en l’expedient sancionador es pot interposar recurs d’acord amb el que disposa el Codi de l’Administració i els reglaments especials sobre la matèria.

Per derogació de l’article 20 i concordants del Reglament tècnic de la Caixa Andorrana de Seguretat Social, durant el termini de suspensió del contracte laboral per cas fortuït o força major, previst a l’article 43 d’aquest Codi, la persona assalariada manté oberts els drets a les prestacions mèdiques i hospitalàries de l’assegurança de malaltia, encara que no pugui justificar que ha cotitzat almenys 15 dies durant els 40 dies anteriors a la malaltia. Durant el termini de suspensió del contracte laboral per cas fortuït o força major previst a l’article 43, la no cotització de la persona assalariada al règim de la Caixa Andorrana de Seguretat Social no comptabilitza per determinar la prestació d’atur que correspon en cas de baixa per malaltia o de baixa per accident de treball. La suspensió del contracte laboral per cas fortuït o força major no es té en compte als efectes de les condicions de treball permanent i efectiu establertes en els criteris per renovar les autoritzacions d’immigració.

S’autoritza el Govern a augmentar, amb la periodicitat que estimi oportuna, l’import de les sancions establertes a l’article 162, amb la condició que l’augment percentual sigui igual per a tots els imports, de manera que es mantingui la proporció establerta, i limitant l’augment al que hagi experimentat l’IPC des del moment de la modificació anterior dels imports.

Les suspensions del contracte de treball per descans per paternitat i per descans per risc durant l’embaràs, previstes als articles 38 i 39, comporten un atur de treball amb dret a una prestació econòmica, a càrrec de la Caixa Andorrana de la Seguretat Social. L’import de la prestació econòmica es calcula seguint les mateixes regles que les que estableix la normativa de la Caixa Andorrana de Seguretat Social, per al càlcul de la prestació econòmica per maternitat. Per tenir dret a la prestació econòmica les persones interessades han de complir els mateixos requisits que els que estableix la normativa vigent de la Caixa Andorrana de Seguretat Social per a cobrar la prestació econòmica de maternitat.

Els expedients incoats pel Servei d’Inspecció de Treball per fets ocorreguts abans de la data d’entrada en vigor d’aquest Codi s’han de tramitar d’acord amb les disposicions vigents en el moment de la presumpta infracció.

Queda derogada la Llei 8/2003, del 12 de juny, sobre el contracte de treball i totes les disposicions anteriors a aquest Codi en allò que hi siguin contràries.

Aquest Codi entrarà en vigor al cap de tres mesos de ser publicat al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra. Casa de la Vall, 18 de desembre del 2008 Joan Gabriel i Estany Síndic General Nosaltres els coprínceps la sancionem i promulguem i n’ordenem la publicació en el Butlletí Oficial del Principat d’Andorra. Joan Enric Vives Sicília Bisbe d’Urgell Copríncep d’AndorraNicolas Sarkozy President de la República Francesa Copríncep d’Andorra Aprovat per: Inclou modificacions de: Llei 27/2017, del 30 de novembre, de mesures urgents per a l’aplicació del Conveni relatiu als drets de les persones amb discapacitat, fet a Nova York el 13 de desembre del 2006 (Text refós sense caràcter oficial) Llei 26/2014 del 30 d’octubre, de patents (Text refós sense caràcter oficial) Derogat per: Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals (Text refós sense caràcter oficial)

Secció segona. Temps de la prestació

Rendes exemptes

Estan exemptes les rendes següents:

• a) En el cas de persones físiques no-residents fiscals:

• Els sous i els salaris percebuts per treballadors no-residents fiscals contractats per empreses residents o establertes al Principat d’Andorra, als quals es refereix l’article 12, quan estiguin subjectes en la seva totalitat al règim de la seguretat social del Principat d’Andorra i mentre es mantinguin en aquest règim.

• Les pensions de tota mena satisfetes per la Caixa Andorrana de la Seguretat Social.

• Les prestacions satisfetes per entitats andorranes, que siguin conseqüència de plans de jubilació o sistemes de previsió social que tinguin el seu origen en aportacions fetes amb càrrec a rendes del treball o d’activitats empresarials o professionals realitzades a Andorra.

• Les indemnitzacions com a conseqüència de responsabilitat civil per danys personals, en la quantia legal o judicialment reconeguda. El mateix tracte resulta aplicable a les indemnitzacions satisfetes per les administracions públiques andorranes per danys personals com a conseqüència del funcionament dels serveis públics.

• Les indemnitzacions per acomiadament fet de forma indeguda, improcedent o injustificat del treballador, en la quantia establerta amb caràcter obligatori en la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals, en la seva normativa de desenvolupament o, si escau, en la normativa reguladora de l’execució de sentències.

• Les prestacions reconegudes a l’obligat tributari no-resident fiscal per la seguretat social d’Andorra o per les entitats que la substitueixin com a conseqüència d’incapacitat permanent absoluta o invalidesa greu.

• Les beques públiques percebudes per cursar estudis reglats, tant a Andorra com a l’estranger, en tots els nivells i els graus del sistema educatiu amb els límits que es determinin reglamentàriament.

• Els premis literaris, artístics o científics rellevants, amb les condicions que es determinin reglamentàriament.

• Els guanys de patrimoni que es posin de manifest per motiu d’una transmissió lucrativa mortis causa.

  • b) Totes les rendes del capital mobiliari a les quals es refereix l’article 13.
  • c) Els guanys procedents de transmissions d’accions, de participacions o de drets en el capital d’entitats residents fiscals a Andorra, sempre que l’obligat tributari no hagi tingut una participació superior al 25 per cent del capital social o els seus drets de vot en els dotze mesos anteriors al moment de la transmissió.
  • d) Els guanys derivats de la transmissió de les accions o les participacions en organismes d’inversió col·lectiva regulades en la Llei 10/2008, del 12 de juny, de regulació dels organismes d’inversió col·lectiva de dret andorrà, amb exclusió de les gestores d’entitats d’aquest tipus.
  • e) Els premis que perceben persones físiques no-residents que procedeixin del joc, sempre que estiguin subjectes a la imposició sobre el joc establerta a la Llei del joc del bingo, del 28 de novembre de 1996.
  • f) Les adquisicions a títol lucratiu dels actius, títols o valors als quals es refereix aquest article i també dels dipòsits, comptes corrents i altres productes financers.
  • g) Els rendiments derivats de la prestació de serveis d’inversió i de pagament, principals i auxiliars, a entitats operatives autoritzades del sistema financer andorrà. A aquest efecte són serveis d’inversió i serveis auxiliars els que es defineixen a la Llei 13/2010, del 13 de maig, sobre el règim jurídic de les entitats financeres d’inversió i de les societats gestores d’organismes d’inversió col·lectiva.
  • h) Les rendes obtingudes en territori andorrà derivades de les operacions financeres contemplades a l’apartat 2 de la disposició addicional sisena de la Llei 14/2010, del 13 de maig, de règim jurídic de les entitats bancàries i de règim administratiu bàsic de les entitats operatives del sistema financer, no contemplades en apartats anteriors.