Reglament del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment per a l’etapa de gestió 2009-2010 (Text refós sense caràcter oficial)

El sistema de gestió i avaluació de l’acompliment és un procés sistemàtic i periòdic que permet analitzar, seguir i avaluar els resultats consolidables del treball dels empleats de l’Administració general per tal d’aconseguir una millora diferencial de la qualitat i l’eficàcia en la prestació del servei.

Als directors i comandaments que, amb l’aplicació d’aquest decret no consti cap objectiu en la planificació realitzada, se’ls avalua per algun dels projectes prioritaris realitzats en el seu departament o àmbit d’aplicació. Aprovat per: Decret, del 21 d’abril del 2010, d’aprovació del Reglament del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment per a l’etapa de gestió 2009-2010 Inclou modificacions de: Decret d’aprovació, del 28 de desembre del 2010, de la modificació del Reglament del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment per a l’etapa de gestió 2009-2010 Derogat per: XXXXXXXX

La fixació d’objectius segueix les regles següents: a) Als empleats de l’Administració general se’ls ha de fixar un mínim d’1 i un màxim de 3 objectius segons la taula annex núm. 7 b) Cada objectiu té una ponderació, que ha de ser igual o superior al 25% i igual o inferior al 75%. La suma de les ponderacions dels objectius fixats ha de donar 100%. La distribució de les ponderacions entre els objectius depèn de la prioritat i importància dels objectius a partir de les línies d’actuació dels departaments. Els llocs de treball amb un sol objectiu tenen una ponderació del 100%. c) Per a cada objectiu s’ha de definir el criteri de mesura, que és l’eina o mitjà que ha de permetre identificar, mesurar i concretar en quin grau s’ha aconseguit la realització de l’objectiu establert. d) Per a cada objectiu, s’han d’establir quatre (4) graus d’acompliment, que són els indicadors o combinació d’indicadors que permeten avaluar concretament el nivell d’assoliment de l’objectiu. Els graus d’acompliment es defineixen a partir del criteri de mesura, i són insuficient (I), parcialment assolit (P), assolit (A) i excepcionalment assolit (E).

1. Els llocs de treball de l’Administració general s’agrupen en famílies de llocs de treball, segons el seu contingut organitzatiu, i cada família de llocs de treball disposa d’un perfil de competències, amb un mínim de 6 i un màxim de 8. 2. Cada competència es defineix per entre 4 i 5 conductes que són comportaments concrets propis de la família del lloc de treball, i que són els que s’han d’avaluar i gestionar en el sistema. 3. Aquestes conductes estan fixades i establertes al diccionari de competències de l’Administració general i és una eina que recull de manera sistemàtica i formal les conductes associades a competències, definides pels mateixos ocupants, en funció de cada família de llocs de treball. Aquest document està dipositat a la Secretaria d’Estat de Funció Pública i a l’abast de tots els funcionaris i agents de l’Administració de caràcter indefinit.

1. Per a cada família de llocs de treball, s’estableix una ponderació entre els dos paràmetres d’avaluació, que ha de sumar 100% i que es relaciona amb la consecució estratègica dels objectius i l’estructura jeràrquica dels departaments. 2. Per a les famílies de llocs de treball de l’Administració general, l’acompliment total es determina segons els quadres de ponderacions per a l’Administració general (cos general i cossos especials) que es relacionen en l’annex núm. 1. 3. No obstant l’exposat en el paràgraf anterior, per als llocs de treball de director de Departament i director adjunt dels cossos especials, l’acompliment es determina exclusivament per objectius (100%).

1. Per calcular el nivell d’assoliment dels objectius i de les competències, s’estableix un barem de puntuacions que permet traduir l’assoliment dels resultats d’objectius i competències, en un sistema homogeni de punts. 2. A cada grau d’acompliment d’un objectiu determinat (I, P, A, E), li correspon una puntuació estàndard, en valor absolut, segons s’estableix en el barem que es relaciona en l’annex núm. 2. 3. A cada conducta li correspon una puntuació estàndard, en valor absolut, a partir del barem d’avaluació corresponent, que determina la normalitat en què una persona demostra la conducta objecte d’avaluació durant la realització de la seva feina, segons s’estableix en el barem de l’annex núm. 3.

Per calcular la puntuació total d’objectius, s’han de seguir els passos següents: a) Determinar el grau d’acompliment real de cadascun dels objectius, segons el barem definit (insuficient, parcialment assolit, assolit i excepcionalment assolit). b) Multiplicar el valor absolut corresponent al grau d’acompliment d’un objectiu pel seu pes específic, per obtenir la puntuació de l’objectiu (PO). c) Repetir el pas establert en l’apartat anterior per cadascun dels objectius definits. d) Sumar la puntuació obtinguda (PO) en cadascun dels objectius, per obtenir la puntuació total d’objectius (PTO).

Per calcular la puntuació total de competències, s’han de seguir els passos següents: a) Determinar el grau d’acompliment de cadascuna de les conductes requerides en la família de llocs de treball, segons el barem de puntuació definit en l’annex 3. b) Sumar el valor absolut corresponent al grau d’acompliment de comportament. c) Dividir el resultat de la suma pel nombre de conductes avaluades per obtenir la puntuació total de competències (PTC).

1. El cicle complet de l’acompliment és d’un any natural, excepte per al Cos especial d’ensenyament, que coincideix amb l’any escolar. 2. El procediment dins de cada cicle de gestió s’estructura en tres fases: planificació, seguiment i avaluació. 3. Una etapa completa del GAdA està constituïda per blocs homogenis de dos cicles de gestió de l’acompliment complets. 4. El pagament del resultat obtingut del sistema GAdA s’efectua l’any següent de la finalització de dos cicles de gestió complets.

1. El complement de millora de l’empleat de l’Administració general és el generat anteriorment com a conseqüència de l’adaptació de la nòmina a l’estructura retributiva derivada de les taules de la Llei de la funció pública, més l’augment que resulti a partir de la implantació del GAdA. 2. Aquest complement de millora retribueix el desenvolupament professional en el lloc de treball, en funció de la contribució rellevant i individual de l’empleat de l’Administració general, a través del seu acompliment. És un complement retributiu que es consolida, amb caràcter fix, sempre i quan l’empleat no canviï de lloc de treball. En aquest cas es redistribueixen els complements salarials que percebia, en els imports dels complements salarials del nou nivell. 3. Excepcionalment, en l’etapa 2009/2010, l’augment salarial derivat de la implantació del GAdA no es consolida en l’estructura salarial.

1.- El model de conversió aplicat en aquesta etapa és el de matriu d’increments diferencials que significa que a cada nivell d’acompliment li correspon un percentatge d’aplicació retributiva, tenint en compte la posició retributiva de l’empleat, garantint d’aquesta manera l’equitat interna entre els empleats de l’Administració general. 2.- Excepcionalment, en l’etapa 2009/2010, no hi ha creixement dins de la banda salarial.

1. Els rols en el sistema GAdA són les diferents funcions que dins del sistema poden assumir els empleats de l’Administració general. S’estableixen cinc rols: el del gestor; el del col·laborador; el del superior del gestor, el de l’alt càrrec i el de l’administrador del sistema. 2. Els empleats de l’Administració general poden formar part complementàriament de la comissió d’arbitratge.

1. Els empleats de l’Administració general que tenen un rol de comandament són els que gestionen l’acompliment d’aquelles persones que depenen jeràrquicament i/o funcionalment d’ells. 2. Les funcions, entre d’altres, són les següents: a) Definir i assignar objectius als seus empleats, consensuant criteris de mesura i grau d’acompliment. b) Fer el seguiment de la consecució d’objectius i de les conductes associades als perfils de competències dels empleats. c) Donar suport als empleats per a la consecució dels objectius predeterminats. d) Donar orientació als empleats per al desenvolupament de les conductes corresponents a la família del lloc de treball que ocupa. e) Realitzar l’avaluació de l’acompliment de cada col·laborador, dins el període que correspongui. f) Comunicar la realització de les diferents fases (planificació, seguiment i avaluació) i del resultat obtingut pels seus col·laboradors, al superior. g) Convocar els seus col·laboradors, per escrit i en un termini màxim de 5 dies, en el cas que el col·laborador no s’hagi presentat a una primera convocatòria, en qualsevol de les fases. h) Comunicar possibles incidències i millores del sistema al superior del gestor.

1. Tots els empleats de l’Administració general, independentment del seu lloc de treball o funció desenvolupada, són considerats col·laboradors dins del sistema. 2. Les funcions, entre d’altres, són les següents: a) Participar amb el gestor de l’acompliment directe en la definició d’objectius pel que fa al criteri de mesura i grau d’acompliment. b) Vetllar i fer un seguiment de la consecució dels seus objectius, i informar el seu cap de l’evolució i els possibles desviaments. c) Realitzar les seves pròpies aportacions en el procés d’avaluació. d) Comprometre’s amb el seu gestor de l’acompliment a cooperar i establir accions de millora que permetin incrementar l’aportació de valor en el seu lloc de treball i en el seu departament. e) Comprometre’s i assumir les seves responsabilitats per a la consecució dels objectius individuals i d’equip. f) Assistir a les entrevistes convocades pel gestor i signar conforme s’han realitzat.

1. El superior del gestor és el seu superior jeràrquic immediat. 2. Les funcions, entre d’altres, són les següents: a) Vetllar per la coherència i utilitat dels objectius que el gestor de l’acompliment ha fixat als seus col·laboradors, i validar-ne el contingut. b) Mantenir-se informat en cadascuna de les fases i conèixer les possibles incidències que es puguin donar. c) Validar i, si escau, revisar el conjunt de les avaluacions realitzades dins del seu àmbit de responsabilitat i trametre-les a l’alt càrrec. d) Resoldre les incidències quan hi ha manca d’acord entre gestor de l’acompliment i col·laborador. e) Comunicar a l’alt càrrec qualsevol incidència, i proposar millores potencials del sistema pròpies o trameses pels seus col·laboradors.

L’alt càrrec és el màxim responsable del funcionament d’un departament de l’Administració general i té, entre d’altres, les funcions següents: a) Vetllar per la coherència estratègica i integral dels objectius establerts en el seu departament que aporten un valor afegit a l’acció pròpia del departament, i garantir-ne l’homogeneïtat. b) Impulsar el sistema del GAdA en el seu departament, i assegurar-ne la utilització com a eina de gestió i direcció i com a instrument de planificació estratègica. c) Mantenir-se informat de totes les fases, conèixer les possibles incidències que es puguin donar i informar-ne els seus col·laboradors. d) Validar i, si escau, revisar el conjunt de les avaluacions realitzades en el seu departament per assegurar l’aplicació de criteris d’objectivitat i homogeneïtat. e) Resoldre les incidències quan hi ha manca d’acord entre gestor de l’acompliment i col·laborador. f) Comunicar a la Secretaria d’Estat de Funció Pública qualsevol incidència, i proposar millores potencials del sistema, pròpies o trameses pels seus empleats. g) Garantir que els resultats del departament s’ajusten al que preveu l’article núm. 23

1. La Secretaria d’Estat de Funció Pública garanteix l’operativa d’implantació i manteniment del sistema. 2. Les funcions principals són, entre d’altres: a) Comunicar l’inici de cada fase, facilitant als gestors de l’acompliment la documentació necessària per a la seva realització. b) Vetllar pel coneixement del sistema i perquè els gestors de l’acompliment tinguin la formació i informació necessàries per aplicar-lo. c) Controlar i vetllar per la correcta aplicació del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment. d) Integrar els resultats obtinguts en les avaluacions de l’acompliment en els sistemes d’informació i gestió de recursos humans, a efectes que es puguin considerar en les diferents aplicacions. e) Recollir possibles incidències i millores en el sistema i proposar-ne l’actualització.

1. Durant els mesos de juny i juliol, coincidint amb l’inici dels treballs d’elaboració de l’avantprojecte de pressupost per a l’exercici següent, la Secretaria d’Estat de Funció Pública comunica l’inici del procés de planificació, marcant els terminis a tots els empleats de l’Administració general. 2. El gestor de l’acompliment convoca el col·laborador i enceten un procés de treball conjunt de previsió exploratòria d’objectius per al proper any, paral·lel a la planificació pressupostària. Aquest conjunt d’objectius s’ha de plasmar en un document denominat “Actuacions estratègiques prioritàries”. 3. Durant els mesos de novembre i desembre, el gestor de l’acompliment i el col·laborador concreten més, si escau, les actuacions estratègiques prioritàries i defineixen i assignen possibles àrees d’objectius, a partir del document anterior. 4. Durant el mes de gener i com a màxim el mes de febrer de l’any següent, el gestor de l’acompliment convoca el col·laborador a l’entrevista d’establiment d’objectius per informar-lo dels objectius a assolir en el nou cicle i emplenar i signar el full de fixació d’objectius. Una vegada omplert i signat el full de fixació d’objectius, el gestor de l’acompliment el lliura al superior immediat. 5. Posteriorment, l’alt càrrec valida de conformitat, si escau, el full de fixació d’objectius i el tramet a l’Àrea de Selecció i Avaluació, abans de la primera quinzena del mes de març.

1. Al principi del mes de juny, la Secretaria d’Estat de Funció Pública comunica l’inici del procés de seguiment, i fixa els terminis a tots els empleats de l’Administració general. 2. La fase de seguiment és voluntària. Es realitza a petició del col·laborador o del propi gestor. 3. En els casos de baixa per maternitat/paternitat o adopció i baixa per accident laboral la fase de seguiment és obligatòria. 4. Si el gestor o el col·laborador detecta desviacions importants en la planificació efectuada o ha canviat la prioritat o urgència d’algun objectiu, el seguiment és obligatori. En aquest cas s’ha de formalitzar qualsevol canvi que es realitzi, i s’ha de trametre a la Secretaria d’Estat de Funció Pública, juntament amb la documentació que justifiqui aquest canvi. 5. Durant els mesos de juny, juliol i agost, el gestor de l’acompliment convoca el col·laborador a l’entrevista de seguiment, on constata el nivell d’assoliment dels objectius i les conductes fins a la data; i emplenen i signen el full de seguiment d’objectius i conductes. 6. Posteriorment, l’alt càrrec valida o retorna motivadament el full de seguiment d’objectius i de conductes, degudament emplenat pel gestor de l’acompliment i pel col·laborador, i el tramet a l’Àrea de Selecció i Avaluació.

1. El dia 31 de desembre es tanca el cicle de gestió anual i la Secretaria d’Estat de Funció Pública comunica l’inici del procés d’avaluació, i marca els terminis a tots els empleats de l’Administració general. 2. Durant el mes de gener de l’any següent, el gestor de l’acompliment convoca el col·laborador a l’entrevista d’avaluació on avaluen el nivell d’assoliment final dels objectius i de les conductes, i emplenen i signen el full d’avaluació corresponent. 3. Per a la determinació del grau d’acompliment s’ha d’aportar la documentació que justifiqui el nivell d’acompliment assolit. 4. Posteriorment, l’alt càrrec valida, o retorna motivadament al gestor, el full d’avaluació d’objectius i de conductes, i el tramet definitivament a l’Àrea de Selecció i Avaluació.

1. La Secretaria d’Estat de Funció Pública rep la documentació sobre l’acompliment del col·laborador i efectua el càlcul per obtenir una puntuació total per a cada col·laborador, que representa el seu acompliment global (AG). 2. La fórmula per obtenir la puntuació de l’acompliment global és la següent: AG =[(PTO x p) + (PTC x q)] x 10 en què: AG = acompliment global PTO = puntuació total d’objectius PTC = puntuació total de competències p = ponderació paràmetre “objectius” per a la família de llocs de treball (vegeu annex 1) q = ponderació paràmetre “competències” per a la família de llocs de treball (vegeu annex 1) 3. A partir d’aquesta puntuació, es determina el nivell d’acompliment del col·laborador per al cicle de gestió, segons la taula d’intervals de l’annex núm. 4.

1. La Secretaria d’Estat de Funció Pública rep tots els dossiers personalitzats dels gestors de l’acompliment i analitza estadísticament els resultats obtinguts per departament en relació al model estandarditzat, annex núm. 6 2.- S’acceptarà una desviació de +/- 5 punts percentuals en cada interval, tot i que el total dels intervals Adequat, Molt bo i Excepcional no pot superar el 85%. Si es detecten distorsions en els resultats presentats, la Secretaria d’Estat de Funció Pública retorna els dossiers al director del departament corresponent perquè torni a efectuar les avaluacions que pertoquin. 4.- Tenint en compte el model estandarditzat, el nombre de persones per departament i les dades històriques d’avaluació, la Secretaria d’Estat de Funció Pública podrà proposar al Govern l’aplicació d’un marge de desviació suplementari, garantint que els resultats no superin la dotació pressupostaria prevista i que s’adeqüin al màxim a les distribucions establertes en l’annex 6.

1. El sistema de gestió i avaluació de l’acompliment es fa anualment, però en termes d’aplicació retributiva s’efectua amb el tancament de dos cicles complets de gestió, és a dir, en el que es denomina una etapa del GAdA. 2. Excepcionalment per a l’etapa 2009-2010 l’aplicació retributiva s’efectuarà amb el tancament del cicle 2010. 3. La conversió dels nivells d’acompliment en percentatges d’augment retributiu s’efectua mitjançant la taula de conversió que es relaciona en l’annex núm. 5, aplicant un model de matriu d’increments diferencials.

1. El càlcul de l’augment salarial per acompliment en l’etapa 2009/2010 s’obté multiplicant el percentatge d’augment de la taula de conversió per la quantitat corresponent a les mitjanes salarials dels grups funcionals A, B, i C que es relacionen en la taula annex 11. Els llocs de treball classificats entre el nivell I i el nivell III del Cos general, se’ls aplica el que preveu la lletra C(1) de la taula annex 11. 2. Les persones que, durant el cicle de gestió 2010, estiguin amb dedicacions de treball parcial, la mitjana salarial es redueix segons la jornada laboral.

1. El complement de responsabilitat addicional retribueix les funcions assumides en una plaça de lloc de treball de nivell superior, pel temps que sigui necessari, entenent-se com a element retributiu temporal i transitori, i que es deixa de percebre quan les funcions esmentades es deixen de realitzar. 2.- A les persones que, durant el cicle de gestió 2010, estiguin ocupant un lloc de treball de nivell superior, l’augment retributiu generat s’aplica a la mitjana salarial corresponent al lloc adscrit o al lloc nomenat.

1. La retribució del concepte salarial no consolidable s’efectua durant el primer quadrimestre de l’exercici de pagament del GAdA posterior als dos cicles de gestió i consisteix en una quantia única calculada amb l’import generat per l’acompliment, i multiplicat per tretze pagues. 2. Per percebre el concepte salarial per acompliment no consolidable, el col·laborador ha d’estar a l’Administració general en la data de pagament de la nòmina corresponent.

1. A l’empleat de l’Administració general que hagi tingut durant el cicle 2010 els períodes d’absència previstos a la taula annex 8, se li apliquen, a la seva puntuació global del cicle de gestió corresponent, els percentatges correctius establerts a l’esmentada taula. 2.- A l’empleat de l’Administració general que hagi tingut durant el cicle 2010 els períodes d’absència causats per baixa de maternitat/paternitat o adopció previstos a la taula annex 9, se li apliquen, a l’increment generat, els percentatges correctius establerts a l’esmentada taula. 3.- A l’empleat de l’Administració general que hagi tingut durant el cicle 2010 els períodes d’absència causats per accident laboral, previstos a la taula annex 10, se li apliquen, a l’increment generat, els percentatges correctius establerts a l’esmentada taula. 4. Aquest percentatge s’aplica únicament a efectes de càlcul retributiu. Per a la resta de sistemes de gestió de recursos humans vinculats al sistema GAdA es té en compte la puntuació real obtinguda.

1. L’empleat de l’Administració general, que es troba es situació d’absorció i en una posició retributiva igual o superior al 120%, banda màxima del nivell de classificació, rep una quantia en forma de complement retributiu únic, no consolidable. 2. Aquesta quantia s’obté per l’aplicació del percentatge d’augment de la taula de conversió de l’annex 5.

1. A l’empleat de l’Administració general que es troba en una posició alta de la banda salarial i que per aplicació del GAdA se situaria per sobre de la banda màxima del nivell de classificació corresponent, se li manté el caràcter motivador del sistema. 2. Es retribueix amb el complement de millora fins a la banda màxima, consolidable, i la resta de la quantia de l’augment es paga segons l’estipulat a l’article anterior. 3. Excepcionalment, en l’etapa 2009/2010 no es consolida l’augment salarial per acompliment.

1. Quan un empleat de l’Administració general ocupa un lloc de treball que requereix un període de formació, se li han d’establir els objectius adequats a la formació en el nou lloc de treball, que han de servir, entre d’altres, com a indicadors per avaluar la superació d’aquest període de formació. 2. Els col·laboradors en període de formació no perceben l’aplicació retributiva del GAdA.

• a) Promoció interna Quan un empleat canvia de lloc de treball per promoció interna, se li han d’establir els objectius adequats a la capacitació del nou lloc de treball, que han de servir, entre d’altres, com a indicadors per avaluar l’adequació al lloc de treball durant el període de prova. Dintre del cicle de gestió corresponent s’avaluen els resultats obtinguts en el lloc de treball d’origen i en el nou lloc de treball, de manera ponderada en funció del temps efectivament treballat en cadascun dels dos llocs de treball. b) Selecció externa Quan un empleat s’incorpora a l’Administració general en període de prova, se li han d’establir els objectius adequats a la capacitació del nou lloc de treball, que han de servir, entre d’altres, com a indicadors per avaluar l’adequació al lloc de treball durant el període de prova. Els col·laboradors que estiguin en període de prova no perceben l’aplicació retributiva del GAdA.

1. La missió de la comissió d’arbitratge consisteix a prendre una resolució davant d’una incidència presentada per un empleat de l’Administració general en qualsevol de les fases de l’aplicació del sistema GAdA. 2. La comissió d’arbitratge actua examinant les al·legacions presentades per l’empleat afectat, sempre que es trobi davant d’alguna de les situacions següents: a) Incompliment dels criteris i regles definits en el sistema de gestió i avaluació de l’acompliment per part del col·laborador o del gestor de l’acompliment. b) Disconformitat davant els criteris seguits en l’avaluació de l’acompliment en casos de baixes, excedències o reduccions de jornades laborals. c) Disconformitat davant els criteris seguits en l’avaluació de l’acompliment en casos de canvis de lloc de treball dins un mateix període. d) Disconformitat amb els criteris de mesura i/o graus d’acompliment definits en la plantilla d’establiment d’objectius en casos no pactats, i/o apreciació d’incoherències amb altres persones a les quals s’han assignat els mateixos objectius. e) Canvis significatius de l’activitat a realitzar dins un període, sense haver-se acceptat durant la fase de seguiment una revisió dels objectius. f) Distorsions greus entre la puntuació d’avaluació dels objectius i la puntuació d’avaluació de les competències, abans d’aplicar la ponderació de la família de lloc corresponent, quan la diferència sigui igual o superior al 40%. 3. La comissió no examina les al·legacions presentades per un empleat relatives als casos següents: a) Al·legació presentada directament a la comissió sense haver seguit el procediment establert en els articles 19, 20 i 21. b) Manca d’acord amb l’assignació del gestor de l’acompliment. c) Manca d’acord amb els objectius assignats. d) Manca d’acord en l’avaluació realitzada pels superiors (gestor de l’acompliment, superior del gestor), sempre que s’hagin seguit les regles del sistema. e) Manca d’acord amb les implicacions retributives vinculades a una puntuació determinada en l’avaluació de l’acompliment.

1. La comissió està formada en cada cas per quatre membres, que són el secretari d’Estat de Funció Pública, un lletrat de l’Administració general, l’alt càrrec del departament en què està adscrit l’empleat, i un representant escollit per l’organització més representativa del col·laborador implicat en l’al·legació, o ell mateix. Si el col·laborador que presenta l’al·legació no és membre d’una organització, pot en tot cas assistir personalment. 2. La persona que ocupi el lloc de treball de cap de l’Àrea de Selecció i Avaluació actua com a secretari. 3. En el cas que algun membre de la comissió sigui part directament implicada en la situació a examinar, es nomena un altre representant. 4. Una vegada formada la comissió d’arbitratge la Secretaria d’Estat de Funció Pública ha de comunicar a l’empleat afectat la seva composició per tal que en el termini de cinc dies hàbils pugui exercir el seu dret de recusació, si escau. 5. En cas d’impossibilitat o de vacant d’un membre titular de la Comissió, s’ha de cobrir la mateixa designant un suplent que cobreixi el membre vacant i en un espai de temps no superior a 3 dies hàbils. La Secretaria d’Estat de Funció Pública ha de comunicar a l’empleat afectat la nova composició per tal que en el termini de cinc dies hàbils pugui exercir el seu dret de recusació, si escau.

En qualsevol de les fases del procediment establert en els articles 19, 20 i 21 i, en tot cas, en un termini màxim de tretze dies hàbils a comptar de l’endemà del pagament efectiu del GAdA, l’empleat afectat formula per escrit la seva demanda davant de la comissió d’arbitratge. L’escrit ha de contenir els fets i els fonaments de dret en els quals basa la seva petició, i una petició precisa del que demana així com els elements de prova que fonamentin la seva pretensió. 2. La comissió estudia l’escrit presentat per l’empleat i dicta resolució motivada en un termini màxim de trenta dies hàbils a partir de la seva recepció. Aquest termini es pot prorrogar per trenta dies més en el cas que la comissió acordi practicar altres proves per a la resolució del cas. 3. Finalitzats els terminis esmentats anteriorment, la comissió dicta la resolució, que és comunicada al col·laborador i al gestor per la Secretaria d’Estat de la Funció Publica, que vetlla pel seu compliment. 4. Contra aquesta resolució l’empleat pot interposar recurs de conformitat amb l’establert a l’article 124 del Codi de l’Administració, en el termini de 13 dies hàbils a comptar de la seva notificació.

Ateses les especificitats de l’etapa actual 2009/2010, el calendari general relacionat amb els cicles i les fases d’implantació i funcionament operatiu del sistema GAdA ha de ser el següent: 1. Cicle 2009 Fase de planificació del cicle 2009: durant els mesos de gener i febrer del 2009 es va procedir a establir els objectius corresponents, però tenint en compte la suspensió del sistema no es tindran en compte a cap efecte 2. Cicle 2010 Fase de planificació del cicle 2010: durant el mes de maig, i com a màxim fins al 15 de juny del 2010, s’han de trametre a la Secretaria d’Estat de Funció Pública els dossiers de la Fase de Planificació corresponents al cicle 2010. Fase de seguiment del cicle 2010: durant el cicle de gestió, i en tot cas com a màxim fins al 31 d’octubre, s’han de trametre a la Secretaria d’Estat de Funció Pública els dossiers de la fase de seguiment corresponents. Fase d’avaluació del cicle 2010: durant els mesos de gener i febrer del 2011 s’ha d’efectuar la Fase d’Avaluació corresponent al Cicle 2010, en què els gestors han de dur a terme les entrevistes d’avaluació establertes. Els dossiers de la Fase d’Avaluació s’han de trametre a la Secretaria d’Estat de Funció Pública abans del 15 de març del 2011. Presentació de resultats del cicle 2010: la Secretaria d’Estat de Funció Pública ha de presentar per informació al Govern els resultats de l’aplicació del Sistema GAdA en el cicle 2010, durant el mes d’abril del 2011 amb les estadístiques corresponents per Departament, per gestor i per família de lloc de treball. 3. Tancament de l’etapa actual 2009/2010 El tancament de l’etapa 2009/2010 s’ha de realitzar en el mes d’abril del 2011, quan s’integren els resultats del cicle 2010 per obtenir els nivells d’acompliment de l’etapa 2009/2010 i es presenten els resultats definitius de tota l’etapa al Govern. El pagament corresponent a l’etapa 2009/2010 del Sistema GAdA s’efectua, si es compleixen amb els terminis corresponents, com a màxim en el mes de juny del 2011.

L’incompliment dels períodes i terminis establerts en les fases de planificació, seguiment i avaluació del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment, quan no estigui adequadament justificat, o sigui per causes de força major, pot ser considerat una manca d’atenció o diligència en el compliment de les funcions pròpies del lloc de treball, i se n’ha d’apreciar la responsabilitat disciplinària d’acord amb el que disposa la Llei de la funció pública.

Sense efecte

Els cossos especials disposen d’unes adaptacions de funcionament operatiu del GAdA a la seva realitat específica. Aquestes adaptacions es poden desenvolupar reglamentàriament, quant a procediments concrets, per a cada cos especial, si escau, respectant en tot cas els elements bàsics i els procediments generals establerts en aquest Reglament.

Annex 1 Escala de ponderacions d’objectius i competències Annex 2 Escala de puntuació d’objectius Annex 3 Escala de puntuació de competències Annex 4 Taula d’intervals d’acompliment Annex 5 Taula de conversió d’acompliment segons model de matriu d’increments diferenciats Annex 6 Taula del model de distribució de les valoracions Annex 7 Escala de nombre d’objectius per lloc de treball Annex 8 Còmput dels períodes d’absència en el cicle de gestió Annex 9 Còmput dels períodes d’absència en el cicle de gestió per a les baixes de maternitat/paternitat o adopció Annex 10 Còmput dels períodes d’absència en el cicle de gestió per a les baixes d’accident laboral Annex 11 Mitjanes salarials per grup funcional Articles 2 i 3 del Decret d’aprovació, del 28 de desembre del 2010, de la modificació del Reglament del sistema de gestió i avaluació de l’acompliment per a l’etapa de gestió 2009-2010