Llei 16/2020, del 4 de desembre, de noves mesures excepcionals i urgents per la situació d’emergència sanitària causada per la pandèmia del SARS-CoV-2.

1. El període en què la persona assalariada no pot realitzar la seva prestació laboral ordinària per causa de la suspensió obligatòria, total o parcial, de l’activitat de l’empresa o de part de l’empresa, o com a conseqüència de limitacions o restriccions en la seva activitat derivades de les mesures adoptades per les autoritats competents en el marc de la situació d’emergència sanitària ocasionada per la pandèmia del SARS-CoV-2, o de la davallada de la xifra de negoci de l’empresa ocasionada per la referida situació d’emergència sanitària, es pot remunerar d’acord amb les regles següents:

   • a) La meitat de les hores no treballades ha de ser remunerada per l’empresa sota la figura del permís retribuït.
   • b) L’altra meitat de les hores no treballades ha de ser igualment remunerada, i es compensa amb treball per part de la persona assalariada mitjançant els mecanismes que s’estableixen a continuació, i segons l’ordre següent:

(i) Hores extraordinàries i festius del calendari laboral ja meritats.

En primer lloc, es compensen amb les hores extraordinàries i amb les hores de jornades festives del calendari laboral que la persona assalariada tingui acumulades fins a la data en què ha deixat de treballar, si en té. La compensació de les hores es fa d’acord amb les condicions que estableix l’apartat 2 de l’article 58 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals, i no requereix l’acord de les parts ni el consentiment de la persona treballadora. No obstant això, l’empresa ha de notificar a la persona assalariada, a través de qualsevol dels mecanismes previstos a l’article 6, la llista dels dies festius del calendari laboral o hores extraordinàries que compensa contra el temps no treballat durant la situació d’emergència sanitària.

(ii) Hores extraordinàries i festius del calendari laboral a futur.

Un cop exhaurida la compensació prevista a l’apartat i) anterior, l’empresa i la persona assalariada poden establir, per acord o conveni col·lectiu d’empresa o mitjançant un pacte per escrit, entre l’empresa i la persona assalariada, la compensació d’hores extraordinàries aplicant un còmput de compensació horària de treball a futur i de festius del calendari laboral que es prevegi treballar a futur, amb límit fins al 31 de desembre del 2021. En aquesta compensació no s’aplica l’increment previst a l’apartat 2 de l’article 58 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals. En aquest supòsit, la planificació horària amb el detall exprés de la seva distribució ha de ser notificada, a través de qualsevol dels mecanismes previstos a l’article 6, a la persona assalariada amb una anticipació mínima de set dies naturals anteriors a la variació del calendari laboral i de compensació del temps no treballat.

(iii) Vacances.

En tercer lloc, les hores de treball no realitzades que ha de compensar la persona assalariada se satisfan amb vacances. El nombre màxim de dies de vacances que es poden emprar en aquesta compensació és de la meitat de les vacances que es generin durant l’any en curs, i segons les regles següents:

• Quan les vacances estiguin pactades en dies laborables, la compensació de les hores és per dia de treball efectiu, d’acord amb la jornada diària pactada.

• Quan les vacances estiguin pactades en dies naturals, la conversió d’hores degudes en dies naturals es fa d’acord amb la fórmula que s’indica a continuació. El resultat s’arrodoneix a la part sencera del nombre, descartant la part decimal:

fórmula.pdf

Si, en aplicació del que estableix aquest apartat, la persona assalariada veiés reduït el dret de vacances anuals a una xifra inferior a vint-i-un dies naturals o setze dies hàbils, aquesta persona pot optar per exercir el dret a vacances fins a completar els vint-i-un dies naturals o els setze dies hàbils durant l’any 2021, però els dies de vacances que faci en virtut d’aquesta norma no han de ser remunerats per l’empresa o bé han de ser compensats amb un crèdit de dies de vacances sobre l’any 2022, a elecció de la persona assalariada.

(iv) Còmput de compensació horària a compte de treball futur i de festius del calendari laboral a futur.

Quan l’aplicació dels mecanismes previstos als apartats (i), (ii) i (iii) anteriors no resulti suficient per compensar el deute d’hores de treball de la persona assalariada, o a manca de pacte individual o convencional, segons escaigui, l’empresa pot aplicar, sense que sigui objecte de negociació col·lectiva i d’acord amb les necessitats i l’organització de l’empresa, un còmput de compensació horària de treball a futur, amb límit fins al 31 de desembre del 2021. Les hores no treballades durant el període de suspensió de l’activitat es poden compensar amb hores extraordinàries que es preveu que es realitzin en treball futur i de festius del calendari laboral que es prevegi treballar a futur. En aquesta compensació no s’aplica l’increment previst a l’apartat 2 de l’article 58 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals. La notificació a la persona assalariada, a través de qualsevol dels mecanismes previstos a l’article 6, s’ha d’efectuar amb una anticipació mínima de set dies naturals anteriors a la variació del calendari laboral i de compensació del temps no treballat.

2. Les regles de compensació anteriors únicament poden ser aplicades en relació amb les hores retribuïdes no treballades generades durant el període comprès entre l’entrada en vigor d’aquesta Llei i el 30 de juny del 2021, i en relació amb les hores retribuïdes no treballades generades amb anterioritat a l’entrada en vigor d’aquesta Llei i que no s’hagin pogut compensar de conformitat amb els mecanismes previstos a l’article 6 de la Llei 5/2020, del 18 d’abril, de noves mesures excepcionals urgents per la situació d’emergència sanitària per la pandèmia del SARS-CoV-2, per haver resultat insuficients els mecanismes que s’hi preveien.
3. Els fulls de compte d’hores han de detallar el ròssec de les hores retribuïdes no treballades pels motius previstos en aquest article i, d’aquestes, el nombre d’hores assumit per l’empresa sota el concepte de permís retribuït i, de forma segregada, el nombre d’hores pendents de compensar pel treballador. La comptabilització d’aquests ròssecs s’ha d’anar actualitzant i reflectint en els fulls de compte d’hores de cada mes fins a la definitiva compensació de totes les hores pendents a càrrec del treballador, amb el límit fins al 31 de desembre del 2021.

Les empreses no poden aplicar cap tipus de deducció sobre el salari fix pactat en el supòsit que l’aplicació dels mecanismes de compensació establerts a l’apartat 1 no permetin compensar la totalitat de les hores no treballades.

4. En tots els mecanismes fixats, el calendari de compensació ha de respectar la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals, tant pel que fa al descans diari entre jornades successives de treball com al descans setmanal. També ha de preveure els límits màxims de treball en hores extraordinàries establerts a l’article 55 o a l’apartat 2 de l’article 57 de la mateixa Llei, segons escaigui, i ha de respectar les prohibicions previstes a l’apartat 3 de l’article 57 de la referida Llei.
5. Si, per impediments sobrevinguts, l’empresa necessita modificar l’acord a què s’ha arribat amb la persona assalariada pel que fa al calendari de compensació de les hores no treballades amb treball a futur o al calendari prèviament notificat sense acord de les parts, ha de comunicar-ho a la persona assalariada, a través de qualsevol dels mecanismes previstos a l’article 6, amb una anticipació mínima de set dies naturals anteriors a la variació del calendari laboral i de compensació del temps no treballat.
6. En cas d’extinció del contracte de persones assalariades que hagin acumulat hores a favor de l’empresa a compte de treball futur, de festius del calendari laboral a futur o de vacances, els imports corresponents no poden ser descomptats en el càlcul de la quitança. Queden exclosos d’aquesta prohibició els casos d’acomiadaments disciplinaris i els casos de desistiment de la persona assalariada, sempre que el desistiment no tingui com a origen un supòsit d’incompliment de l’empresari, segons el que regula l’article 91 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals.
7. Les vacances fixades i gaudides durant part o la totalitat del període de suspensió de l’activitat de l’empresa o de part d’aquesta activitat es consideren vacances fetes, llevat que l’empresa i la persona assalariada acordin per escrit el compliment de les vacances en un altre període.

Els períodes de vacances gaudits durant part o la totalitat del període de suspensió de l’activitat o de part d’aquesta activitat es retribueixen d’acord amb la fórmula establerta a l’apartat 3 de l’article 76 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals, i el salari fix que cal aplicar és el pactat per l’empresa i la persona assalariada afectada abans de les eventuals reduccions determinades com a conseqüència del càlcul de les prestacions establertes a l’article 21, en cas que la persona assalariada resulti afectada per una suspensió temporal dels contractes de treball o per una reducció de la jornada laboral, segons es regulen a la secció tercera següent.

Secció tercera. Suspensió temporal dels contractes de treball i reducció de la jornada laboral

1. El període en què la persona assalariada no pot realitzar la seva prestació laboral ordinària per causa de la suspensió obligatòria, total o parcial, de l’activitat de l’empresa o de part de l’empresa, o com a conseqüència de limitacions o restriccions en la seva activitat derivades de les mesures adoptades per les autoritats competents en el marc de la situació d’emergència sanitària ocasionada per la pandèmia del SARS-CoV-2, o de la davallada de la xifra de negoci de l’empresa ocasionada per la referida situació d’emergència sanitària, es pot remunerar d’acord amb les regles següents:

   • a) La meitat de les hores no treballades ha de ser remunerada per l’empresa sota la figura del permís retribuït.
   • b) L’altra meitat de les hores no treballades ha de ser igualment remunerada, i es compensa amb treball per part de la persona assalariada mitjançant els mecanismes que s’estableixen a continuació, i segons l’ordre següent:

(i) Hores extraordinàries i festius del calendari laboral ja meritats.

En primer lloc, es compensen amb les hores extraordinàries i amb les hores de jornades festives del calendari laboral que la persona assalariada tingui acumulades fins a la data en què ha deixat de treballar, si en té. La compensació de les hores es fa d’acord amb les condicions que estableix l’apartat 2 de l’article 58 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals, i no requereix l’acord de les parts ni el consentiment de la persona treballadora. No obstant això, l’empresa ha de notificar a la persona assalariada, a través de qualsevol dels mecanismes previstos a l’article 6, la llista dels dies festius del calendari laboral o hores extraordinàries que compensa contra el temps no treballat durant la situació d’emergència sanitària.

(ii) Hores extraordinàries i festius del calendari laboral a futur.

Un cop exhaurida la compensació prevista a l’apartat i) anterior, l’empresa i la persona assalariada poden establir, per acord o conveni col·lectiu d’empresa o mitjançant un pacte per escrit, entre l’empresa i la persona assalariada, la compensació d’hores extraordinàries aplicant un còmput de compensació horària de treball a futur i de festius del calendari laboral que es prevegi treballar a futur, amb límit fins al 31 de desembre del 2021. En aquesta compensació no s’aplica l’increment previst a l’apartat 2 de l’article 58 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals. En aquest supòsit, la planificació horària amb el detall exprés de la seva distribució ha de ser notificada, a través de qualsevol dels mecanismes previstos a l’article 6, a la persona assalariada amb una anticipació mínima de set dies naturals anteriors a la variació del calendari laboral i de compensació del temps no treballat.

(iii) Vacances.

En tercer lloc, les hores de treball no realitzades que ha de compensar la persona assalariada se satisfan amb vacances. El nombre màxim de dies de vacances que es poden emprar en aquesta compensació és de la meitat de les vacances que es generin durant l’any en curs, i segons les regles següents:

• Quan les vacances estiguin pactades en dies laborables, la compensació de les hores és per dia de treball efectiu, d’acord amb la jornada diària pactada.

• Quan les vacances estiguin pactades en dies naturals, la conversió d’hores degudes en dies naturals es fa d’acord amb la fórmula que s’indica a continuació. El resultat s’arrodoneix a la part sencera del nombre, descartant la part decimal:

fórmula.pdf

Si, en aplicació del que estableix aquest apartat, la persona assalariada veiés reduït el dret de vacances anuals a una xifra inferior a vint-i-un dies naturals o setze dies hàbils, aquesta persona pot optar per exercir el dret a vacances fins a completar els vint-i-un dies naturals o els setze dies hàbils durant l’any 2021, però els dies de vacances que faci en virtut d’aquesta norma no han de ser remunerats per l’empresa o bé han de ser compensats amb un crèdit de dies de vacances sobre l’any 2022, a elecció de la persona assalariada.

(iv) Còmput de compensació horària a compte de treball futur i de festius del calendari laboral a futur.

Quan l’aplicació dels mecanismes previstos als apartats (i), (ii) i (iii) anteriors no resulti suficient per compensar el deute d’hores de treball de la persona assalariada, o a manca de pacte individual o convencional, segons escaigui, l’empresa pot aplicar, sense que sigui objecte de negociació col·lectiva i d’acord amb les necessitats i l’organització de l’empresa, un còmput de compensació horària de treball a futur, amb límit fins al 31 de desembre del 2021. Les hores no treballades durant el període de suspensió de l’activitat es poden compensar amb hores extraordinàries que es preveu que es realitzin en treball futur i de festius del calendari laboral que es prevegi treballar a futur. En aquesta compensació no s’aplica l’increment previst a l’apartat 2 de l’article 58 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals. La notificació a la persona assalariada, a través de qualsevol dels mecanismes previstos a l’article 6, s’ha d’efectuar amb una anticipació mínima de set dies naturals anteriors a la variació del calendari laboral i de compensació del temps no treballat.

2. Les regles de compensació anteriors únicament poden ser aplicades en relació amb les hores retribuïdes no treballades generades durant el període comprès entre l’entrada en vigor d’aquesta Llei i el 30 de juny del 2021, i en relació amb les hores retribuïdes no treballades generades amb anterioritat a l’entrada en vigor d’aquesta Llei i que no s’hagin pogut compensar de conformitat amb els mecanismes previstos a l’article 6 de la Llei 5/2020, del 18 d’abril, de noves mesures excepcionals urgents per la situació d’emergència sanitària per la pandèmia del SARS-CoV-2, per haver resultat insuficients els mecanismes que s’hi preveien.
3. Els fulls de compte d’hores han de detallar el ròssec de les hores retribuïdes no treballades pels motius previstos en aquest article i, d’aquestes, el nombre d’hores assumit per l’empresa sota el concepte de permís retribuït i, de forma segregada, el nombre d’hores pendents de compensar pel treballador. La comptabilització d’aquests ròssecs s’ha d’anar actualitzant i reflectint en els fulls de compte d’hores de cada mes fins a la definitiva compensació de totes les hores pendents a càrrec del treballador, amb el límit fins al 31 de desembre del 2021.

Les empreses no poden aplicar cap tipus de deducció sobre el salari fix pactat en el supòsit que l’aplicació dels mecanismes de compensació establerts a l’apartat 1 no permetin compensar la totalitat de les hores no treballades.

4. En tots els mecanismes fixats, el calendari de compensació ha de respectar la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals, tant pel que fa al descans diari entre jornades successives de treball com al descans setmanal. També ha de preveure els límits màxims de treball en hores extraordinàries establerts a l’article 55 o a l’apartat 2 de l’article 57 de la mateixa Llei, segons escaigui, i ha de respectar les prohibicions previstes a l’apartat 3 de l’article 57 de la referida Llei.
5. Si, per impediments sobrevinguts, l’empresa necessita modificar l’acord a què s’ha arribat amb la persona assalariada pel que fa al calendari de compensació de les hores no treballades amb treball a futur o al calendari prèviament notificat sense acord de les parts, ha de comunicar-ho a la persona assalariada, a través de qualsevol dels mecanismes previstos a l’article 6, amb una anticipació mínima de set dies naturals anteriors a la variació del calendari laboral i de compensació del temps no treballat.
6. En cas d’extinció del contracte de persones assalariades que hagin acumulat hores a favor de l’empresa a compte de treball futur, de festius del calendari laboral a futur o de vacances, els imports corresponents no poden ser descomptats en el càlcul de la quitança. Queden exclosos d’aquesta prohibició els casos d’acomiadaments disciplinaris i els casos de desistiment de la persona assalariada, sempre que el desistiment no tingui com a origen un supòsit d’incompliment de l’empresari, segons el que regula l’article 91 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals.
7. Les vacances fixades i gaudides durant part o la totalitat del període de suspensió de l’activitat de l’empresa o de part d’aquesta activitat es consideren vacances fetes, llevat que l’empresa i la persona assalariada acordin per escrit el compliment de les vacances en un altre període.

Els períodes de vacances gaudits durant part o la totalitat del període de suspensió de l’activitat o de part d’aquesta activitat es retribueixen d’acord amb la fórmula establerta a l’apartat 3 de l’article 76 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals, i el salari fix que cal aplicar és el pactat per l’empresa i la persona assalariada afectada abans de les eventuals reduccions determinades com a conseqüència del càlcul de les prestacions establertes a l’article 21, en cas que la persona assalariada resulti afectada per una suspensió temporal dels contractes de treball o per una reducció de la jornada laboral, segons es regulen a la secció tercera següent.

Secció tercera. Suspensió temporal dels contractes de treball i reducció de la jornada laboral