-
El Codi de prevenció i abordatge de les conductes d’assetjament sexual o per raó de sexe ha de contenir, com a mínim, els apartats següents:
- a) Posició general: compromís i declaració de l’empresa, necessitat d’abordar la prevenció, implicació i participació del conjunt de la plantilla.
- b) Negociació: d’acord amb l’article 58.2 de la Llei 6/2022, si a l’empresa hi ha representació de les persones assalariades, el Codi s’ha de negociar i cal assenyalar quin és l’àmbit en què s’ha aprovat (comitè d’empresa, comitè de salut i seguretat en el treball o altre). En el supòsit que a l’empresa no hi hagi òrgans de representació del personal, les persones treballadores poden atribuir la seva representació a un treballador o treballadora de l’empresa, elegit democràticament.
- c) Objectiu general i objectius específics. Els objectius específics poden ser diversos i han de ser tan concrets com sigui possible, sostinguts amb accions mesurables i avaluables per poder fer-ne un seguiment.
- d) Conductes prohibides: comportaments i conductes que poden evidenciar l’existència d’assetjament sexual o per raó de sexe.
- e) Principis rectors.
- f) Drets i obligacions de l’empresa, de la representació de les persones treballadores i de les mateixes persones treballadores.
- g) Vies de resolució. Quan es produeix una situació d’assetjament a l’empresa, es pot resoldre:
-
En el si de l’empresa, d’acord amb el procediment previst a l’article 6 d’aquest Decret. El procediment d’actuació intern ha de ser clar i àgil per resoldre la situació amb les garanties necessàries, i ha de vetllar per la protecció de la intimitat, la confidencialitat i la dignitat de les persones afectades, procurant la protecció suficient de la persona presumptament assetjada respecte a la seva seguretat i salut mitjançant l’establiment de mecanismes de suport i assistència, si és possible.
-
Mitjançant l’aplicació del procediment administratiu prop del Servei d’Inspecció de Treball o la via judicial, per la jurisdicció civil o penal. Quan la conducta objecte d’una infracció és també constitutiva d’una infracció penal, s’ha de suspendre la tramitació del procediment administratiu, amb interrupció dels terminis de prescripció i caducitat.
L’oportunitat i conveniència de cada procés depèn de la gravetat i l’abast de l’incident.
-
h) Informació: per a una correcta implementació del Codi es requereix que tota la plantilla n’estigui informada periòdicament des del moment en què es posa en marxa. L’obligació s’ha de fer extensiva a les persones amb responsabilitats directives i de comandament i la representació de les persones treballadores, així com a les persones amb responsabilitats directes en el procés.
- i) Seguiment: des de l’inici de la implementació del Codi de prevenció i abordatge de les conductes d’assetjament sexual o per raó de sexe s’ha d’efectuar un seguiment periòdic i registrar de manera regular les incidències produïdes i les seves causes, a l’efecte de redreçar les accions que ho requereixin. A aquest efecte s’ha de fixar, com a mínim, un mecanisme de seguiment del Codi, com per exemple, reunions periòdiques a l’any en què participin, entre d’altres, la direcció de l’empresa, la persona de referència, les persones que integren la comissió d’investigació, la representació legal de les persones treballadores, etc.
-
j) Avaluació: el seguiment s’ha de complementar amb una avaluació de l’impacte i els resultats de les actuacions del protocol. Per portar a terme una avaluació mínima, s’han de fixar uns indicadors.
Els processos de seguiment i l’avaluació han de recollir la informació quantitativa (generada per sistemes de recompte) i la qualitativa (de caràcter subjectiu, com ara valoracions personals, percepcions, opinions, sentiments, etc.), tenint present la perspectiva de gènere en tot el procés metodològic.